HRBPに役立つ資格｜人事の役割と身につける知識

HRBPの資格を調べると、「HRBPになるための専用の資格はあるのか」「どの資格を取れば人事の仕事で評価されるのか」という疑問にぶつかります。結論を先に書くと、日本にはHRBPを名乗るために必要な国家資格はありません。HRBPは資格の名前ではなく、人事の中での役割の名前だからです。

そのうえで、HRBPの仕事に必要な知識を身につけ、人事としての力を外に示すのに役立つ資格はいくつもあります。この記事では、HRBPという役割の中身と従来の人事との違いを整理したうえで、労務の法律、人材の育成とキャリア、経営の知識、データの分析という4つの領域ごとに、役立つ資格を公式の情報で確かめながら紹介します。最後に、資格をどの順番で取ると力がつきやすいか、資格を取ったあとの働き方までを解説します。

HRBPとは何か：資格ではなく役割の名前

HRBPは「HR Business Partner（HRビジネスパートナー）」の略です。人事の担当者が、事業部門の責任者の相談相手として、事業の目標を達成するための人や組織の課題に取り組む役割を指します。

従来の人事は、採用、給与計算、社会保険の手続、研修の運営など、全社に共通する仕組みを回すことが中心でした。HRBPはこれに対して、特定の事業部門に寄り添い、その部門の事業計画に合わせて「どんな人材が何人必要か」「どう育てるか」「組織をどう組み替えるか」を考え、実行を支えます。

HRBPを設けている会社では、人事の機能を3つに分けて考えることが多くあります。

役割	主な仕事
HRBP	事業部門の責任者と組んで、人と組織の課題を解決する
専門部署（COEと呼ばれることがある）	報酬制度、評価制度、育成の仕組みなどを専門的に設計する
運用部署（シェアードサービス）	給与計算、社会保険の手続、勤怠管理などの定型業務を担う

HRBPは、事業部門の課題を聞き取り、専門部署が作った制度や運用部署の仕組みを組み合わせて解決策を作る、いわば橋渡しの役です。そのため、特定の分野だけを深く知っているより、労務、育成、経営、データの幅広い知識を持ち、それを事業の言葉で話せることが求められます。

人事の役割を解説する企業のコラムでも、HRBPには幅広い力が必要だと説明されています。

経営者と同等水準のビジネス知識や、どの役割にも対応できるコミュニケーション能力など総合的なスキルや資格が必要です。育成の難易度が高く時間がかかる上、戦略を判断するにはある程度、経験が求められます。 出典: pa-consul.co.jp

資格だけでHRBPになれるわけではなく、経験と組み合わさって初めて力になる、という点を押さえておくと、資格選びで迷いにくくなります。

HRBPが注目されている背景

HRBPという役割が日本で話題になるようになった背景には、人材を「費用」ではなく「投資の対象」として見る考え方の広がりがあります。

その流れを後押ししたのが、上場企業などが作る有価証券報告書の見直しです。金融庁は2023年1月に関係する内閣府令を改正し、2023年3月31日以後に終わる事業年度の有価証券報告書から、サステナビリティに関する記載欄を新しく設けました。その中で、人材の多様性の確保を含む人材育成の方針と社内環境整備の方針、それに関する指標の内容などを必ず書くこととしています。また、女性活躍推進法などにもとづいて「女性管理職比率」「男性の育児休業取得率」「男女間賃金格差」を公表している会社には、これらの指標を有価証券報告書にも書くことを求めています。

人材育成の方針を外に向けて説明し、その成果を数字で示すことが求められるようになると、人事は制度を回すだけでなく、事業の戦略と人材の戦略をつなげて説明する役割を担う必要が出てきます。HRBPは、まさにこの「事業と人のつなぎ目」を担う役割として注目されています。

たとえば、会社が「専門人材の比率を3年で高める」という指標を掲げた場合、その指標を達成するには、事業部門ごとにどの職種をどれだけ採用し、社内でどう育てるのかを具体的に決める必要があります。全社の人事部だけでは事業部門ごとの事情までは把握しきれず、事業部門の側だけでは採用や育成の仕組みを動かせません。両者の間に立って、全社の指標を事業部門の計画に落とし込み、その進み具合を数字で追いかける役割が、HRBPに期待されています。こうした役割を担うには、開示の制度の中身を知っていることに加えて、事業の計画と人の計画を結びつけて説明する力が欠かせません。

もう1つの背景は、働き方の多様化です。テレワーク、副業、業務委託など、雇用の形が広がるにつれて、事業部門ごとに人の集め方や育て方を考える必要が増えました。全社一律の制度では対応しきれない課題を、事業部門の近くで解決する役割が求められています。

HRBPの仕事の流れを具体的に見る

HRBPという言葉だけでは、毎日どんな仕事をしているのかが想像しにくいかもしれません。事業部門を1つ担当するHRBPの、1年の仕事の流れを例として描いてみます。会社によって中身は違いますが、おおよその姿をつかむ助けになります。

年度の初めには、担当する事業部門の責任者と、その年の事業計画を読み合わせます。売上の目標、新しく始める事業、縮小する事業などを確かめ、それに合わせて人員の計画を立てます。どの職種を何人採用するのか、社内の異動で埋めるのか、外部の業務委託に任せるのかを、事業部門と一緒に決めていきます。

年度の途中では、採用の進み具合を確かめ、遅れがあれば採用の方法を見直します。新しく入った社員が早く仕事に慣れるよう、受け入れの計画を事業部門の管理職と作ります。管理職から「部下が最近元気がない」「チームの雰囲気が悪い」といった相談を受けたら、面談の設定や、必要に応じて産業医や専門部署へのつなぎ役を担います。

評価の時期には、事業部門の管理職が公平に評価できるよう、評価の基準をそろえる会議を進めます。評価の結果をもとに、昇進や配置換えの候補を事業部門と話し合い、翌年度の組織の形を考えます。

年度の終わりには、その年の人や組織に関する数字を振り返ります。離職した人の数とその理由、採用の達成度、研修の参加と効果、社員の意識調査の結果などをまとめ、翌年度の計画に反映します。

この流れの中で、HRBPは事業部門の責任者、管理職、社員、人事の専門部署、運用部署のすべてと話をします。法律の知識、育成の知識、経営の知識、データの知識が、それぞれの場面で必要になることが分かります。

HRBPに求められる4つの知識の領域

HRBPに役立つ資格を選ぶ前に、どんな知識が必要なのかを整理しておきます。大きく分けると次の4つです。

1. 労務の法律の知識：労働時間、休暇、社会保険、ハラスメント防止など、人を雇ううえで守るべき法律の知識
2. 人材の育成とキャリアの知識：社員の成長を支え、キャリアの相談に乗るための知識と技能
3. 経営の知識：事業の数字を読み、事業部門の責任者と同じ目線で課題を話すための知識
4. データの分析の知識：社員の情報や組織の状態を数字でとらえ、根拠を示して提案するための知識

HRBPの資格選びは、この4つのうち自分に足りない領域を埋めることから考えると、無駄が少なくなります。たとえば給与計算や社会保険の実務を長く担当してきた人は、労務の知識はあっても経営やデータの知識が足りないことが多く、事業部門の出身で人事に移った人は、その逆になりがちです。

労務の法律の知識を示す資格

社会保険労務士

労務の法律の知識を示す代表的な資格が、国家資格の社会保険労務士です。社会保険労務士試験は、社会保険労務士法にもとづいて行われ、労働基準法、労働安全衛生法、労災保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法、国民年金法などが出題されます。HRBPが事業部門から受ける相談の多くは、労働時間の管理、休職と復職、異動、ハラスメントなど、労務の法律が関わるものです。社会保険労務士の勉強は、こうした相談に法律の裏付けを持って答える力の土台になります。

社会保険労務士試験オフィシャルサイトで公表されている第58回（令和8年度）の試験は、2026年8月23日に全国19都道府県で行われ、10月1日に合格者が発表されました。厚生労働省の発表によると、受験者数は42,510人、合格者数は3,961人で、合格率は9.3%（前年5.5%）でした。合格者の職業別の構成では会社員が61.9%を占めており、会社に勤めながら合格を目指す人が多い試験です。

試験に合格したあと、社会保険労務士として名乗って仕事をするには、労働社会保険諸法令の事務に2年以上従事するか、厚生労働大臣が指定した講習を修了したうえで、全国社会保険労務士会連合会の名簿に登録する必要があります。社内でHRBPとして働く場合は、登録をせずに知識を活かす使い方もあります。ただし、社会保険労務士法第27条により、社会保険労務士でない人が、他人の求めに応じて報酬を得て、労働社会保険諸法令にもとづく申請書類の作成や提出の代行を業として行うことはできません。社外の会社から報酬を得て手続を請け負う形で知識を使う場合は、登録が必要になる点に注意してください。

社会保険労務士の資格を活かした在宅の働き方については、社労士（社会保険労務士）資格を活かした在宅副業案件【2026年版】で、在宅で請け負える仕事の種類と始め方を紹介しています。

ビジネス・キャリア検定（人事・人材開発・労務管理分野）

社会保険労務士より取り組みやすい入口として、中央職業能力開発協会が実施するビジネス・キャリア検定があります。事務系の職種で求められる専門知識を段階的に確かめる試験で、人事・人材開発・労務管理分野が設けられています。人事の仕事を体系的に学び直したい人や、労務管理と人材開発の基礎を固めたい人に向いています。級や試験区分、試験の時期は年度ごとに案内されるので、中央職業能力開発協会の公式サイトで確かめてください。

人材の育成とキャリアの知識を示す資格

キャリアコンサルタント

人材の育成とキャリアの領域で代表的なのが、国家資格のキャリアコンサルタントです。キャリアコンサルタントは、働く人の職業の選択、職業生活の設計、能力の開発について相談に乗り、助言や指導を行う専門家です。

厚生労働省の案内によると、キャリアコンサルタント試験は、厚生労働大臣が認定する講習を修了した人や、働く人のキャリアに関する相談に3年以上の経験がある人などが受験できます。試験は学科と実技（論述と面接）で構成され、厚生労働大臣が登録した特定非営利活動法人キャリアコンサルティング協議会と特定非営利活動法人日本キャリア開発協会が実施しています。

合格したあとは、キャリアコンサルタント名簿に登録してはじめて「キャリアコンサルタント」を名乗れます。登録していない人がこの名称を使うことはできません。登録の手数料は8,000円で、別に登録免許税9,000円がかかります。登録は5年ごとに更新が必要で、更新には知識と技能を保つための講習を一定時間以上受ける必要があります。

HRBPは、事業部門の社員から異動や昇進、働き方についての相談を受ける場面が多くあります。キャリアコンサルタントの学びは、相手の話を聞き、本人が自分で答えを見つけられるよう支える技能を身につけるのに役立ちます。面談を通じて社員の本音を引き出す力は、組織の課題を早く見つけることにもつながります。

経営の知識を示す資格

中小企業診断士

経営の知識を示す資格として、国家資格の中小企業診断士があります。中小企業の経営課題を診断し、助言する専門家の資格で、試験では経済学、財務・会計、企業経営理論、運営管理、経営法務、経営情報システム、中小企業経営・政策といった幅広い科目が出題されます。試験の実施機関は一般社団法人中小企業診断協会で、公式サイトは www.jf-cmca.jp です。

HRBPにとって中小企業診断士の勉強が役立つのは、事業部門の責任者と同じ目線で数字を読めるようになる点です。売上や利益の構造、事業の戦略を理解していれば、「この事業計画を達成するには、どの職種の人がいつまでに何人必要か」という話を、事業の言葉で組み立てられます。人事の知識だけでは、事業部門の責任者と対等に話すのは難しいことがあります。

取得までの負担が大きい資格なので、まずは財務・会計や企業経営理論の分野だけを学び、事業の数字を読む力をつけるところから始める方法もあります。

データの分析の知識を示す資格

HRBPの仕事では、社員の情報を数字でとらえ、根拠を示して提案する場面が増えています。離職率、エンゲージメントの調査結果、採用の歩留まり、研修の効果などを分析し、事業部門の責任者に説明する力です。こうした分析は、ピープルアナリティクスと呼ばれることもあります。

データの分析の力を示す資格として、まず取り組みやすいのがGoogleアナリティクスの認定資格です。本来はウェブサイトのアクセス解析の資格ですが、数字の集計と読み取りの基本を学ぶ入口になります。Googleアナリティクス認定資格では、試験の内容と学び方を紹介しています。

さらに踏み込んで、機械学習を使った予測や分析まで扱いたい人には、日本ディープラーニング協会のE資格があります。離職の予測や人材の配置の最適化など、AIを人事に活かす取り組みに関わるなら、その仕組みを理解しておくことが役立ちます。試験の概要はE資格（JDLA ディープラーニング エンジニア）で確かめられます。データの分析の仕事の全体像は、データサイエンティスト AI機械学習の違いと年収・資格・成功ロードマップで、必要なスキルと学ぶ順番を整理しています。

海外のHR資格という選択肢

日本にはHRBP専用の国家資格はありませんが、海外には人事の専門家を認定する資格があります。代表的なのが、アメリカの人材マネジメント協会（SHRM）が認定するSHRM-CPとSHRM-SCPです。SHRMの公式サイトでは、これらは人事の業務を担う人や人事の分野でキャリアを目指す人のための資格だと説明されています。

外資系の企業や、海外の拠点と連携する人事の仕事を目指す人にとっては、こうした海外の資格が評価されることがあります。ただし、試験は英語で行われ、内容もアメリカの労働法や人事の慣行が中心です。日本の会社でHRBPとして働くうえでは、日本の労務の法律の知識が欠かせないため、海外の資格は日本の資格に加えて取るものと考えるのが現実的です。受験を考えるときは、受験の条件、試験の形式、受験料、資格の更新の条件を、SHRMの公式サイトで最新の案内を読んで確かめてください。費用は外貨建てで、為替によって円での負担が変わる点も考えておく必要があります。また、海外の資格を持っていることを日本の求人で評価してもらうには、その資格で何を学び、どんな場面で使えるのかを、自分の言葉で説明できるようにしておくことが大切です。

資格だけでは身につかない力

HRBPに役立つ資格を紹介してきましたが、資格の勉強だけでは身につきにくい力もあります。採用する側がHRBPに期待しているのは、知識そのものより、知識を使って事業部門の課題を前に進める力です。資格の勉強と並行して意識しておきたい力を整理します。

1つ目は、事業部門の責任者の話を聞き、課題を言葉にする力です。事業部門の責任者は、人や組織の課題を最初から整理された形で話してくれるとは限りません。「最近、売上が伸びない」「新しい人がすぐ辞める」といった漠然とした悩みから、本当の原因が人の配置なのか、育成なのか、評価の仕組みなのかを聞き分け、取り組むべき課題として言葉にする力が求められます。キャリアコンサルタントの学びで身につく、相手の話をさえぎらずに聞く技能は、ここでも役に立ちます。

2つ目は、会議を前に進める力です。HRBPは、事業部門の管理職、人事の専門部署、ときには経営層まで、立場の違う人を集めて話し合いを進める場面が多くあります。議題を事前に共有し、決めることを明確にし、会議の最後に誰がいつまでに何をするかを確かめる、という基本の進め方を身につけておくと、話し合いが空回りしにくくなります。

3つ目は、提案を短く分かりやすく書く力です。事業部門の責任者は忙しく、長い資料を読む時間はありません。結論を最初に書き、理由と根拠の数字を添え、必要な判断を明確に求める、という構成で提案を書けるかどうかで、提案が通るかどうかが変わります。

4つ目は、事業そのものへの関心です。担当する事業部門の商品やサービス、顧客、競合について自分で調べ、現場に足を運んで話を聞く姿勢は、資格の有無にかかわらず信頼につながります。人事の言葉だけで話すHRBPより、事業の言葉で話せるHRBPのほうが、事業部門から相談を受けやすくなります。

これらの力は、日々の仕事の中で意識して練習することで伸びていきます。資格の勉強で得た知識を、こうした力と組み合わせて使えるようになったとき、HRBPとしての評価が高まります。

人事のデータを扱うときに守るべきこと

データの分析の力はHRBPの武器になりますが、社員の情報を扱う以上、守るべきルールがあります。資格の勉強とあわせて押さえておきたい点を整理します。

まず、社員の情報は個人情報保護法の対象です。会社が個人情報を扱うときは、何のために使うのかという利用目的をできる限り特定し、その目的の範囲で使うことが求められます。採用や人事評価のために集めた情報を、本人が想定していない目的に使うことは慎重に判断しなければなりません。

次に、健康に関する情報には特に注意が必要です。病歴などの健康に関する情報は、個人情報保護法で「要配慮個人情報」とされ、取得するときには原則として本人の同意が必要です。休職や復職の相談を受ける場面の多いHRBPは、こうした情報を誰がどこまで見られるのかを、専門部署と取り決めておく必要があります。

さらに、分析の結果の伝え方にも配慮が要ります。少人数のチームの意識調査の結果を細かく分けて示すと、誰の回答なのかが推測できてしまうことがあります。事業部門の責任者に報告するときは、個人が特定されない形にまとめることが、社員からの信頼を守ることにつながります。

データの分析の資格で身につけた技術を、こうしたルールの範囲で使えることが、人事の領域で分析を任される条件になります。個別の扱いに迷ったときは、社内の法務や個人情報の担当部署に相談してください。

資格をどの順番で取るとよいか

HRBPに役立つ資格は多いため、すべてを取ろうとすると時間がいくらあっても足りません。自分の経歴から、足りない領域を埋める順番で考えます。

人事の実務経験がある人

給与計算や社会保険の手続、採用などの実務を担当してきた人は、労務の知識はある程度身についています。次に伸ばしたいのは、経営とデータの領域です。中小企業診断士の財務・会計や企業経営理論の分野を学び、事業の数字を読めるようにすることから始めると、事業部門の責任者との会話が変わります。そのうえで、労務の知識を確かなものにするため社会保険労務士を目指す、という順番が考えられます。

事業部門から人事に移った人

営業や開発などの事業部門から人事に移った人は、事業の理解はあっても、労務の法律の知識が足りないことが多くあります。まずはビジネス・キャリア検定の人事・人材開発・労務管理分野で人事の全体像をつかみ、その後に社会保険労務士に挑む流れが向いています。社員との面談が多い役割なら、キャリアコンサルタントも早めに検討するとよいでしょう。

これから人事を目指す人

人事の経験がない人は、いきなりHRBPを目指すより、まず人事の実務を経験することが近道です。ビジネス・キャリア検定の人事の分野で基礎を学び、人事の求人に応募するときの材料にする方法があります。HRBPは経験が求められる役割なので、資格の勉強と並行して、採用や研修の運営などの実務の経験を積むことを意識してください。

働きながら資格の勉強を続けるコツ

HRBPに役立つ資格は、社会保険労務士や中小企業診断士のように、合格までに長い時間がかかるものが多くあります。仕事を続けながら勉強を進めるためのコツを整理します。

1つ目は、試験の日から逆算して計画を立てることです。社会保険労務士試験は例年8月下旬、キャリアコンサルタント試験は年に数回、中小企業診断士の試験は一次と二次に分かれて行われます。試験の日を先に決め、そこから月ごと、週ごとに進める範囲を割り振ると、日々の勉強の量が見えてきます。

2つ目は、仕事の場面と勉強の中身を結びつけることです。労働時間の管理について勉強した週に、職場の勤怠の仕組みを見直してみる。キャリアの相談の技法を学んだら、次の面談で使ってみる。学んだことを仕事で使うと記憶に残りやすく、資格の勉強が仕事の成果にもつながります。

3つ目は、短い時間を積み重ねることです。HRBPの仕事は相談や会議で予定が埋まりやすく、まとまった勉強の時間を取るのが難しいことがあります。通勤の時間に条文を読む、昼休みに過去問を数問解く、といった小さな時間の積み重ねが、長い期間では大きな差になります。

4つ目は、勉強の費用の支援を確かめることです。資格の講座の中には、雇用保険の教育訓練給付の対象になっているものがあります。教育訓練給付とは、雇用保険に一定期間加入している人が、厚生労働大臣が指定した講座を受けたときに、受講料の一部が支給される制度のことです。また、会社によっては資格の取得を支援する制度を設けていることもあるので、人事の制度を確かめてみてください。

HRBPの求人を見るときのポイント

HRBPを目指して転職を考えるとき、求人票で確かめておきたい点があります。同じ「HRBP」という名前でも、会社によって任される仕事の範囲が大きく違うからです。

まず、担当する事業部門の規模と数です。1つの大きな事業部門を担当するのか、複数の小さな部門をまとめて担当するのかで、仕事の進め方が変わります。

次に、人事の機能がどう分かれているかです。専門部署や運用部署が整っている会社では、HRBPは事業部門との対話に集中できます。一方、人事の体制が小さい会社では、HRBPという名前でも、給与計算や採用の実務まで担うことがあります。どちらが自分に合うかを考えて選ぶと、入社後の食い違いを防げます。

さらに、求められる経験と資格の書き方を確かめます。「社会保険労務士の資格があれば尚可」「キャリアコンサルタントの資格保有者を歓迎」といった記載があれば、その会社がHRBPにどんな役割を期待しているのかが読み取れます。資格の勉強を始める前に、目指す会社の求人票を何件か見比べておくと、どの資格を優先すべきかの判断材料になります。

資格を取ったあとの働き方

HRBPとして身につけた知識は、会社の中だけでなく、外部の立場から活かす道もあります。

1つは、人事の業務を外部から支援する働き方です。人事制度の設計、採用の仕組みづくり、研修の企画などを、業務委託で請け負う人事のフリーランスが増えています。中小企業やスタートアップでは、専任のHRBPを配属する余裕がなく、外部の専門家に一部を任せる例があります。ただし、労働社会保険諸法令の手続の代行など、社会保険労務士の独占業務にあたる仕事は、登録した社会保険労務士でなければ請け負えない点に注意が必要です。

2つ目は、資格の勉強を支える仕事です。社会保険労務士やキャリアコンサルタントの試験に合格した人は、受験生向けの講座の講師や、学習の相談の仕事に関わることがあります。家庭教師・受験・資格サポートのお仕事では、資格の学習を支える仕事の内容と、求められるスキルを紹介しています。

3つ目は、人事やデータの分析の知識を活かした調査の仕事です。組織の調査や人材の動向の分析は、研究の仕事とも重なります。研究者の年収・単価相場では、調査や研究の仕事の報酬の相場を確かめられます。

HRBPの資格を考えるときに大切なこと

ここまで見てきたように、HRBPになるために必要な国家資格はなく、HRBPに役立つ資格は、労務、育成、経営、データの4つの領域に分けて選ぶのが基本です。社会保険労務士とキャリアコンサルタントは国家資格として専門性を示しやすく、中小企業診断士は経営の目線を、データの分析の資格は根拠を示す力を補います。

20年以上にわたって在宅ワークとフリーランスの仲介を続けてきた運営者として見てきた限りでは、人事の領域で外部から長く頼られている人ほど、資格の数より「相手の事業の言葉で話せること」を大切にしています。資格で身につけた知識を、相手の会社の課題に合わせて組み立て直せる人が、継続して声をかけられています。

また、業務委託で人事の支援を請け負う働き方では、仲介の手数料がかからない直接の取引のほうが、依頼する側と受ける側の双方に得が出やすいことも見えてきました。依頼する会社は同じ予算でより手厚い支援を頼め、受ける側は手取りが厚くなります。人事の専門性は、一度信頼を得ると長く続く関係につながりやすい分野です。自分に足りない領域を見きわめ、その領域を埋める資格から1つずつ取り組んでみてください。

よくある質問

Q. HRBPになるための専用の資格はありますか？

日本には、HRBPを名乗るために必要な国家資格はありません。HRBPは資格の名前ではなく、人事の中での役割の名前です。社会保険労務士、キャリアコンサルタント、中小企業診断士など、役割に必要な知識を示せる資格を組み合わせて身につけるのが一般的です。

Q. HRBPを目指すなら最初に取るべき資格は何ですか？

自分の経歴で足りない領域から選ぶのが基本です。人事の実務経験がある人は経営やデータの知識、事業部門から人事に移った人は労務の法律の知識が足りないことが多くあります。人事の全体像をつかむ入口としては、ビジネス・キャリア検定の人事・人材開発・労務管理分野が取り組みやすい選択肢です。

Q. 社会保険労務士の試験はどれくらい難しいですか？

第58回（令和8年度）の試験では、受験者42,510人に対して合格者は3,961人で、合格率は9.3%でした。前年は5.5%で、年によって合格率は大きく変わります。労働と社会保険の法律が幅広く出題されるため、計画的な準備が必要です。

Q. キャリアコンサルタントの資格に更新はありますか？

あります。キャリアコンサルタントは名簿に登録してはじめて名乗れる国家資格で、登録は5年ごとに更新が必要です。更新には、知識と技能を保つための講習を一定時間以上受ける必要があります。