幹部・エグゼクティブ採用代行の費用｜経営層の採用を任せる相場と依頼先の選び方

2026年4月26日

中西直美

この記事のポイント

✓幹部・エグゼクティブ採用の代行を検討する経営者・人事担当者向けに
✓失敗しない依頼先の選び方をまとめました
✓仲介経由と直接依頼のコスト差まで具体的に解説します

「幹部の採用だけは、どうしても自社の力だけでは進められない」…このご相談、本当に増えています。会社の中核を任せる人を探すのに、通常の求人票を出しても応募が来ない。来ても、経営を任せられる水準の人ではない。そんな行き詰まりから「幹部採用代行」と検索された方が多いのではないでしょうか。

大丈夫です。幹部・エグゼクティブの採用は、自社だけで抱え込む必要はありません。専門の代行サービスや、採用のプロであるフリーランスに任せる選択肢が、いまはかなり整っています。この記事では、幹部採用の代行にいくらかかるのか、その費用の内訳、依頼の流れ、そして失敗しない依頼先の選び方まで、発注する側が意思決定できる粒度でお伝えします。読み終わるころには「うちの場合はどこに・いくらで頼めばいいか」の見通しが立っているはずです。

幹部採用の代行が求められている背景と市場の現状

まず、なぜいま「幹部採用を外に任せる」という選択が広がっているのか。その背景から整理します。ここを理解しておくと、後で費用の妥当性を判断するときに迷いません。

日本の企業を取り巻く採用環境は、この数年で大きく変わりました。総務省の労働力調査などが示すとおり、少子高齢化による労働人口の減少は続いており、特に経営や事業を牽引できる人材の獲得競争は激しさを増しています。一般社員の採用ですら難しくなっているのに、経営層・幹部クラスとなれば、市場に出てくる人の数はさらに限られます。しかも優秀な幹部候補は、そもそも転職市場に「公然と」は出てきません。多くが現職で活躍しており、水面下でしか動かないのです。

こうした状況で、自社の人事部だけで幹部を探し出し、口説き、見極めるのは至難の業です。日々の採用実務に追われる中で、経営層クラスの候補者と対等に向き合える人材が社内にいないケースも珍しくありません。だからこそ、採用の専門家に業務そのものを委ねる「採用代行（RPO＝Recruitment Process Outsourcing）」や、経営人材に特化したエグゼクティブサーチ、そして採用のプロであるフリーランスへの依頼という選択肢が注目されているのです。

採用代行という領域について、現場を長く見てきた専門家はこう指摘しています。

もうひとつは「採用業務のプロフェッショナル化」一口に採用と言っても、この採用難時代においては多様な知識・ノウハウが求められます。採用戦略立案、母集団形成、採用管理、面接・・それぞれの業務において必要な観点は異なります。これらすべてを自社だけで賄うことは簡単ではありません。より良い採用を実現するためにも、それぞれのカテゴリーのプロフェッショナルに依頼し、企業人事はそのディレクションを担当していく。そんな流れに移行しているように感じます。実際に、現在の採用代行サービスのラインアップはかなり多岐に渡り、さまざまな機能を持ったサービスが生まれています。

この「プロフェッショナル化」という言葉が、いまの採用代行を理解する鍵です。採用は、もはや「求人を出して応募を待つ」単純な作業ではありません。戦略立案、候補者への直接アプローチ（スカウト）、日程調整、面接の設計、そして経営層クラスの見極めまで、それぞれに専門性が必要です。特に幹部採用では、この一つひとつの精度が「事業を伸ばせる人」と「ミスマッチ」を分けます。

市場全体で見ると、採用アウトソーシングの需要は継続的に伸びています。人手不足を背景に、採用業務の一部または全部を外部に委ねる企業の割合は年々増加傾向にあり、中小企業やスタートアップでもRPOやエグゼクティブサーチの活用が一般化してきました。20年この在宅ワーク・フリーランス市場を見てきた立場から言えば、かつては大企業だけのものだった「採用のプロに任せる」という発想が、いまや従業員数十名規模の会社にも当たり前に浸透してきた、という変化を強く感じます。

幹部採用代行の費用相場｜料金体系ごとの目安

ここが、この記事を読むみなさんが最も知りたい部分だと思います。幹部採用の代行は、いくらかかるのか。結論から言えば、料金体系によって費用の考え方が大きく変わります。まずは体系ごとに整理しましょう。

幹部採用の代行費用は、大きく分けて「成功報酬型」「月額固定型（リテイナー型）」「複合型」の3つの体系があります。どれを選ぶかで、支払う総額もリスクの取り方も変わります。

成功報酬型の相場

成功報酬型は、採用が決まったとき（内定承諾や入社）に初めて費用が発生する仕組みです。中途採用の人材紹介で最も一般的な形で、幹部採用でもよく使われます。

相場としては、採用する人の想定年収の30%〜35%程度が一般的です。たとえば年収1,000万円の幹部を採用した場合、費用は300万円〜350万円ほどになります。経営層クラスやエグゼクティブサーチの領域になると、この料率が35%を超えることも珍しくありません。CEO・COO・CFOといったCクラスの採用では、想定年収も高くなるため、1件あたりの費用が500万円を超えるケースも出てきます。

成功報酬型の良いところは、採用が決まるまで大きな費用がかからない点です。うまく人が採れなければ支払いは発生しないため、金銭的なリスクを抑えられます。ただし、幹部採用は決まるまでに時間がかかるうえ、決まったときの一括費用が大きいため、資金計画には注意が必要です。

月額固定型（リテイナー型）の相場

月額固定型は、採用が決まるかどうかにかかわらず、毎月一定の料金を払って採用業務を代行してもらう仕組みです。RPO（採用代行）でよく使われる体系です。

相場は、依頼する業務範囲によって幅があります。スカウト業務や日程調整など一部だけを任せる場合は月額10万円〜30万円程度、採用戦略の立案から候補者対応まで幅広く任せる場合は月額30万円〜80万円程度が目安です。専任担当者がフルで動くような手厚いプランになると、月額100万円を超えることもあります。

エグゼクティブサーチの世界では、着手時・中間・成功時の3回に分けて費用を支払う「リテイナー型」が主流です。この場合、着手金として想定年収の一定割合を先に払い、探索の進捗に応じて追加で支払っていきます。着手金があるぶん、サーチ会社も本気で水面下の候補者を探してくれる、という考え方です。

複合型・時間単価型の相場

月額の基本料金に加えて、採用が決まったときに成功報酬を上乗せする複合型もあります。基本料金を抑えつつ、成果にも連動させたい企業に向いています。

また、フリーランスの採用のプロに個別の業務だけを頼む場合は、時間単価や業務単価で契約することもあります。たとえばスカウト文の作成や候補者リストの作成といった単発業務なら、1件あたり5,000円〜3万円程度、採用アドバイザーとして継続的に関わってもらう場合は月10万円〜40万円程度と、依頼の重さによって幅があります。

ここで一つ、費用を考えるうえで見落としがちな視点をお伝えします。仲介会社や大手のエージェントを通すと、その会社の営業費・管理費・利益が料金に上乗せされます。一方、採用実務を担えるフリーランスのプロに直接依頼すれば、こうした中間マージンが乗らないぶん、同じ業務でもコストを抑えられることが多いのです。特にスカウト代行や候補者対応といった実務部分は、経験豊富な個人に直接任せることで、費用対効果が大きく変わってきます。

人事・採用の専門家に業務を頼みたい場合、どんな仕事を任せられるのかは採用・労務・人事代行のお仕事にまとまっています。採用実務や労務、人事全般を担えるプロがどのような業務範囲で動けるのか、依頼前の参考になります。

幹部採用を代行に任せるメリット

費用がかかっても代行に任せる価値がどこにあるのか。ここを整理しておくと、社内で予算を通すときの説明材料にもなります。幹部採用の代行には、単なる「手間の削減」を超えたメリットがあります。

経営層クラスの候補者に届く「探索力」

幹部採用の最大の壁は、そもそも候補者に出会えないことです。優秀な経営人材は転職市場に出てこず、現職で活躍しています。こうした「動いていない層」にアプローチできるのが、採用代行やエグゼクティブサーチの最大の強みです。

専門のサーチ会社やプロは、業界内の人脈、過去の採用データベース、そして地道なダイレクトリクルーティングの技術を使って、表に出てこない候補者に接触します。自社の求人票を待っているだけでは決して出会えなかった人材に、代行を通じて出会える。これが、費用を払ってでも任せる最大の理由です。

実際に幹部候補の見極めを担ってきた専門家の経歴を見ると、こうした探索力がどれほどの経験に裏打ちされているかがわかります。

＜プロフィール＞大石充彦（おおいし　みつひこ）2009年に株式会社ウィルグループに入社し、最年少で拠点長に昇格。拠点経営・マネジメントに従事し、その後新卒採用業務を経験。同社を退職後に人材紹介事業の立ち上げ、個人で採用コンサルティング事業を経て、2017年よりUTグループに入社。新卒幹部候補採用の責任者を務めた後、2019年3月に株式会社アスラビを設立。 ▶このパラレルワーカーへのご相談はこちら

こうした「拠点経営から採用責任者まで」を経験してきた人材が、幹部採用の見極めに関わる。自社の人事部だけでは持ちえない、経営目線での候補者評価が可能になるのです。

採用のミスマッチを防げる「見極め力」

幹部採用で最も怖いのは、採ってはいけない人を採ってしまうことです。経営層のミスマッチは、一般社員の何倍もの影響を組織に与えます。方針が合わない、既存メンバーとの軋轢、期待した成果が出ない。こうした失敗は、採用にかけた費用以上の損失を生みます。

採用代行のプロは、多くの経営人材を見てきた経験から、候補者が本当に自社に合うかを多角的に見極めます。スキルや実績だけでなく、価値観、マネジメントスタイル、既存チームとの相性まで踏み込んで評価する。スタートアップの現役幹部やOBが候補者面接を代行し、経営目線でミスマッチを防ぐサービスも登場しています。この「見極め」の精度こそ、幹部採用における代行の核心的な価値です。

本業に集中できる「時間の確保」

幹部採用は、着手から採用決定まで数か月、長ければ半年以上かかることも珍しくありません。この間の候補者探し、スカウト文の作成、日程調整、面接の同席、条件交渉といった膨大な実務を、経営者や人事担当者が本業と並行してこなすのは大きな負担です。

代行に任せれば、経営者は本来やるべき事業判断に、人事担当者は日々の労務や既存社員のケアに集中できます。採用のプロが実務を巻き取ってくれることで、採用の質を落とさずに、社内のリソースを守れる。この時間的なメリットは、金額に換算しにくいぶん見落とされがちですが、実は非常に大きいのです。

幹部採用代行のデメリットと注意点

良いことばかりではありません。代行に任せることには当然、注意すべき点があります。ここを事前に理解しておくと、依頼後に「こんなはずじゃなかった」と後悔せずに済みます。

まず、費用が高額になりやすい点です。成功報酬型なら想定年収の3割前後、エグゼクティブサーチなら着手金も必要になります。年収1,000万円の幹部なら300万円超の費用が一度に発生する。中小企業やスタートアップにとって、この金額は決して小さくありません。予算とのバランスを見て、どの業務を任せ、どこを自社で担うかを慎重に決める必要があります。

次に、自社に採用のノウハウが蓄積されにくい点です。すべてを外部に丸投げしてしまうと、次に幹部を採るときもまた代行に頼らざるを得なくなります。長期的には、代行のプロと一緒に動きながら、自社の採用力も育てていく姿勢が望ましいでしょう。

そして、業者選びを間違えると、費用に見合わない結果に終わるリスクもあります。幹部採用の実績が乏しい業者、自社の業界を理解していない業者に任せると、候補者の質も見極めの精度も期待外れになりかねません。だからこそ、次に説明する「選び方」が重要になります。

ここで、私自身が発注する側として経験した失敗を一つお話しします。以前、知人の会社の採用支援を手伝った際、複数の代行サービスから見積もりを取ったのですが、最初は「月額が一番安いところ」に決めようとしていました。ところが、よく話を聞くと、その安さは「スカウト送信の代行だけ」で、候補者の見極めや面接設計は業務範囲に含まれていなかったのです。安さだけで選んでいたら、肝心の「経営層の見極め」という一番任せたかった部分が抜け落ちたまま契約するところでした。見積もりの数字だけを比べるのではなく、その金額で「何をどこまでやってくれるのか」を必ず確認する。これは、発注する側が絶対に外してはいけないポイントだと痛感しました。

幹部採用代行の依頼先の種類と比較

ひとくちに「採用代行」と言っても、依頼先にはいくつかのタイプがあります。それぞれ得意分野も費用感も違うので、自社の目的に合った先を選ぶことが大切です。ここでは主要な依頼先を比較しながら整理します。

エグゼクティブサーチ会社

CEO・CFO・COOといった経営層クラスの採用に特化した専門会社です。水面下の候補者へのダイレクトアプローチを得意とし、リテイナー型（着手金＋成功報酬）で動くのが一般的です。費用は高額ですが、他では出会えない経営人材にアクセスできるのが強みです。事業の根幹を担う最重要ポジションを埋めたいなら、第一候補になります。

RPO（採用代行）会社

採用業務のプロセスを幅広く代行する会社です。スカウト、日程調整、候補者管理、面接設計など、採用実務の「手」となって動いてくれます。月額固定型が中心で、幹部採用に限らず採用全般を効率化したい企業に向いています。自社に採用の実務リソースが足りないケースで力を発揮します。

人材紹介エージェント

登録している転職希望者の中から、自社に合う候補者を紹介してくれる会社です。成功報酬型が中心で、幹部クラスに強いハイクラス専門のエージェントもあります。すでに転職を検討している候補者にアプローチするため、比較的スピーディーに進むことがありますが、水面下の層への探索力はサーチ会社に劣ることもあります。

フリーランスの採用プロ

近年増えているのが、企業の人事や採用責任者を経験したフリーランスに、直接依頼するスタイルです。採用戦略の設計、スカウト代行、面接同席、採用アドバイザーとして、必要な業務を必要なぶんだけ柔軟に頼めます。何より、仲介会社を通さない直接依頼なので、中間マージンが乗らず、同じ予算でより多くの業務を任せられるのが大きな魅力です。

フリーランスの採用のプロがどのようなキャリアを持ち、どれくらいの単価で動いているのかは、人事・採用コンサルタントのフリーランス｜採用代行で月50万円稼ぐ方法を読むと、依頼する側から見た「相手の実像」がつかめます。また、採用・組織開発の分野で独立した人材の需要と案件単価については、フリーランス人事（CHRO）の需要急増｜採用・組織開発の案件単価が参考になります。どのレベルの人材に、どの程度の費用で依頼できるのかを把握できます。

自社の状況を整理すると、選ぶべき依頼先が見えてきます。経営の根幹を担う一名を確実に採りたいならエグゼクティブサーチ、採用全般の実務を効率化したいならRPO、コストを抑えつつ実務のプロに任せたいならフリーランスへの直接依頼、という具合です。複数のタイプを組み合わせるのも有効な選択です。

失敗しない依頼先の選び方｜5つのポイント

ここからは、実際に依頼先を選ぶときの具体的なチェックポイントをお伝えします。幹部採用は失敗したときの損失が大きいぶん、依頼先選びは慎重に進めましょう。

幹部・エグゼクティブ採用の実績があるか

まず確認すべきは、幹部クラスの採用実績です。一般社員の採用が得意な会社と、経営層の採用が得意な会社は別物です。過去にどんなポジションを、どんな業界で決めてきたのか。可能なら具体的な事例を聞き、自社が求める人材像に近い実績があるかを確かめましょう。実績の乏しい先に高額な費用を払うのは、もっともリスクの高い選択です。

業務範囲が明確か

先ほどの私の失敗談とも重なりますが、「その料金で何をどこまでやってくれるのか」を契約前に必ず明文化しましょう。スカウトだけなのか、面接の見極めまで含むのか、条件交渉や入社後のフォローはあるのか。見積もりの金額だけでなく、業務範囲（スコープ）を細かく確認することが、後々のトラブルを防ぎます。

自社の事業・カルチャーを理解しようとするか

良い依頼先ほど、まず自社の事業内容、組織の状態、求める幹部像を丁寧にヒアリングします。逆に、ろくに話を聞かずに「すぐ候補者を出せます」と言う先には注意が必要です。幹部採用は、スキルだけでなくカルチャーフィットが命です。自社を理解しようとする姿勢があるかどうかは、見極めの精度に直結します。

報告・連携の体制が整っているか

数か月にわたる採用期間中、進捗がブラックボックスになると不安が募ります。どのくらいの頻度で、どんな形で報告してくれるのか。候補者の反応や市場の手応えを共有してくれるか。密に連携できる先を選ぶことで、途中で軌道修正もしやすくなります。

費用体系が透明で、コストが妥当か

料金の内訳が明確で、追加費用の有無まで説明してくれる先を選びましょう。そのうえで、同じ業務範囲なら仲介マージンの乗らない直接依頼のほうが費用を抑えられることも忘れないでください。大手だから安心、と料金を吟味せずに決めてしまうと、実務のほとんどを担っているのは提携先のフリーランスだった、というケースもあります。誰が実際に動くのか、その費用は妥当か、という視点で見ることが大切です。

営業やアポイント獲得を担える人材を並行して探したい場合は営業代行・アポ・販促資料作成のお仕事、SNSでの採用広報や情報発信を強化したい場合はSNS運用代行・SNS広告のお仕事も、依頼できる業務範囲の参考になります。幹部採用と並行して、こうした周辺業務も外部のプロに任せることで、社内の負担を分散できます。

幹部採用代行を依頼する流れ

初めて代行を使う方に向けて、依頼から採用決定までの一般的な流れを整理します。全体像を知っておくと、どの段階で何を準備すべきかが見えてきます。

最初のステップは、社内での要件整理です。どんな役割の幹部が欲しいのか、求めるスキル・経験・人物像、想定年収、いつまでに採りたいか。この要件が曖昧なままだと、どんな優秀な代行に頼んでも良い結果は出ません。代行に相談する前に、経営陣で「なぜ、どんな幹部が必要か」を言語化しておきましょう。

次に、複数の依頼先から話を聞き、見積もりを取ります。ここで前述のとおり、金額だけでなく業務範囲と実績を比較します。相見積もりを取ることで、相場感もつかめますし、各社の得意分野も見えてきます。安さだけで飛びつかず、自社の要件に一番合う先を選びましょう。

契約後は、依頼先と一緒に採用戦略を固めます。ターゲット層の設定、アプローチ方法、スカウト文の設計、選考プロセスの組み立て。ここで自社の情報をどれだけ共有できるかが、後の候補者の質を左右します。良い依頼先は、この初期設計に時間をかけてくれます。

そこから、実際の候補者探索と接触が始まります。代行がスカウトや紹介を進め、興味を持った候補者との面談をセッティングします。経営層クラスの採用では、経営者自身が早い段階で候補者と会うことも多く、その場の設計も代行が支援してくれます。

最後が、見極めと条件交渉、そして内定です。候補者の評価をすり合わせ、報酬や役割の条件を調整し、入社に至る。この最終局面での交渉支援も、経験豊富な代行の力が発揮される場面です。入社後の定着まで見てくれる先なら、なお安心です。

採用にまつわる労務・人事の実務を体系的に担える人材については、採用・労務・人事代行の副業｜人事経験者向けリモート案件で、どんな経歴の人がどのような業務を引き受けているかを知ることができます。依頼する相手の実像を知る手がかりになります。

採用に関わる周辺スキルと人材の見立て

幹部採用を進めるうえでは、採用そのものだけでなく、周辺の実務を担える人材の存在も見逃せません。ここでは、採用体制を整えるうえで参考になる情報を補足します。

たとえば、採用広報や社内向けの文書作成には、正確でわかりやすい文章力が欠かせません。応募者への案内文、社内への告知、候補者への提案資料など、幹部採用の場面では丁寧な文書が信頼を左右します。こうした文書作成のスキル水準を測る指標としては、ビジネス文書検定のような資格が一つの目安になります。文書作成を外部に頼むときの、相手のスキルを見立てる参考にもなるでしょう。

また、採用管理システムの導入や、応募データの分析といった技術寄りの業務が絡むこともあります。採用のデジタル化を進める際、システムやネットワークの知識を持つ人材が関わると進行がスムーズです。技術者のスキル水準を見立てる際は、CCNA（シスコ技術者認定）のような資格の有無が参考になります。

こうした専門人材の費用感を把握しておくことも、採用体制全体の予算を組むうえで役立ちます。文章を扱うプロの単価相場は著述家，記者，編集者の年収・単価相場、システム開発を担う人材の相場はソフトウェア作成者の年収・単価相場で、それぞれ市場の水準を確認できます。幹部採用の代行費用を検討するのと同じように、周辺業務を誰にいくらで頼むかを見立てておくと、採用まわりの投資判断が立てやすくなります。

独自データから見る、幹部採用の外注という選択

最後に、フリーランス・在宅ワーク市場を20年運営してきた立場から、幹部採用の外注について感じていることをお伝えします。

運営者として多くの依頼と受注のやり取りを見てきた限りでは、採用の分野で長く信頼される人ほど、単発の「作業」ではなく「この人に任せると安心だ」という関係づくりに時間を使っています。幹部採用のような重い意思決定を伴う仕事は、価格の安さだけでは決まりません。依頼する側が本当に求めているのは、経営の中核を任せられる人を、間違いなく見極めてくれる相手なのです。

そして、費用について一つ強調したいことがあります。仲介会社を何段も通すと、そのたびに手数料が積み重なり、最終的に依頼者が払う金額は膨らみます。同じ予算でも、実務を担うプロに直接依頼すれば、中間マージンが乗らないぶん、依頼者はより多くの業務を頼めますし、受け手は手取りが厚くなる。この「双方が得をする」構造は、額面の金額だけを見ていると見えてきません。長くこの市場を見てきて実感するのは、直接取引の価値は「安い」という一言では語り尽くせない、ということです。それは、間に無駄なコストを挟まないことで、依頼者と受け手の双方に余裕が生まれる、という質の話なのです。

幹部採用の代行を検討するとき、大手の看板やブランドに目を奪われがちですが、実際に候補者を探し、口説き、見極めるのは「人」です。その人が誰で、どんな経験を持ち、いくらで動いてくれるのか。ここを見極められれば、無駄なコストを払わずに、自社に本当に必要な幹部を迎えることができます。仲介を通すか、プロに直接頼むか。この選択が、費用にも結果にも大きく影響することを、ぜひ頭の片隅に置いてみてください。

経営の中核を担う一人を採ることは、会社の未来を左右する大きな決断です。焦らず、けれど確かな見立てを持って、自社に合った依頼先を選んでいきましょう。あなたの会社にふさわしい幹部との出会いが、良い形で実を結ぶことを願っています。

よくある質問

Q. 幹部採用の代行費用はいくらくらいが相場ですか？

料金体系によります。成功報酬型なら想定年収の30%〜35%程度が一般的で、年収1,000万円の幹部なら300万円〜350万円ほどです。月額固定型（RPO）は業務範囲に応じて月10万円〜80万円程度、エグゼクティブサーチは着手金＋成功報酬のリテイナー型が主流です。フリーランスへの直接依頼なら中間マージンが乗らず、費用を抑えやすくなります。

Q. 大手の代行会社とフリーランスへの直接依頼では、何が違いますか？

大手は探索力やブランドの安心感がある一方、営業費や管理費が料金に上乗せされます。フリーランスの採用プロへ直接依頼すると、仲介マージンが乗らないぶん、同じ業務でもコストを抑えられます。実際に候補者を探し見極めるのは「人」なので、誰が動くのか、その経験は十分かを確認したうえで、費用と実績のバランスで選ぶのがおすすめです。

Q. 代行を選ぶとき、一番気をつけるべきことは何ですか？

「その料金で何をどこまでやってくれるのか」という業務範囲を契約前に必ず明確にすることです。安さだけで選ぶと、肝心の候補者の見極めや面接設計が業務に含まれていなかった、という失敗が起きます。幹部採用の実績、自社の事業を理解しようとする姿勢、報告体制の3点も合わせて確認しましょう。

Q. 初めて幹部採用を外注します。まず何から始めればよいですか？

最初にやるべきは社内での要件整理です。どんな役割の幹部が、なぜ必要なのか、求めるスキルや人物像、想定年収、採用時期を言語化しましょう。この要件が固まったら、複数の依頼先から話を聞き、金額だけでなく業務範囲と実績を比較して相見積もりを取ります。要件が曖昧なままだと、どんな優秀な代行に頼んでも良い結果は出ません。