グループホームへ転職するという選択｜前の職場との落差と、決め手

2026年8月16日

＠SOHO編集部

この記事のポイント

✓グループホーム転職を考える人に向けて
✓9人ユニットという職場の内側で何が起きているかを整理しました
✓特養や老健から移った人が戸惑う1日の流れ

グループホーム転職を検討している方の多くは、特別養護老人ホームや介護老人保健施設、あるいは有料老人ホームからの移動を考えています。そして調べているうちに、求人情報のページが「給与」と「休日」の比較表ばかりで、肝心の「そこで働くと1日がどう動くのか」がどこにも書かれていないことに気づいたはずです。

結論から言います。グループホームへの転職で本当に変わるのは、給与でも休日数でもありません。9人という単位と、看護職員が常駐していないという構造、この2つです。この2つが、あなたが1日に誰と何回話すか、夜に誰と一緒にいるか、判断を誰に委ねられるかを全部決めています。給与は結果としてそこにぶら下がっているだけです。この記事では、その構造から順に説明します。

グループホームは「施設」ではなく「家」として設計されている

まず制度上の位置づけを揃えます。グループホームの介護保険法上の正式名称は認知症対応型共同生活介護です。地域密着型サービスに分類されていて、原則としてその市区町村に住民票がある方しか利用できません。ここが特養や老健と決定的に違う点で、広域から入所者が集まる施設ではなく、同じ町の人が集まる場所として設計されています。

構造の中心は「ユニット」です。1ユニットの定員は5人以上9人以下と定められていて、1事業所あたり原則2ユニットまで（一定の条件下で3ユニットまで）です。つまり、最大でも18人から27人の入居者しかいません。100人規模の特養から移ると、この数字の違いがそのまま日常の風景の違いになります。

居室は原則として個室で、リビングとキッチンを共有します。重要なのは、この建物に厨房が中央にあるわけではないという点です。多くのグループホームでは、食事をユニットのキッチンで職員と入居者が一緒に作ります。つまり調理が業務に含まれます。特養では厨房部門が担当していた工程が、そのままあなたの仕事になるということです。

洗濯も同じです。施設のランドリー部門にまとめて出すのではなく、ユニットの洗濯機を回して、たたんで、各居室に戻します。買い物も、近所のスーパーに入居者と一緒に行く事業所があります。「生活そのものを一緒にやる」という設計思想が制度の根っこにあるので、家事は雑務ではなく本体業務として位置づけられています。

正直なところ、ここを理解しないまま応募する人がかなりいます。求人票の「仕事内容」欄に「食事・入浴・排泄の介助、生活支援」と書いてあると、特養と同じ意味に読んでしまうからです。グループホームの「生活支援」は、献立を考えて買い物をして調理して片づけるところまでを含みます。この違いは面接で必ず確認してください。

特養や老健から移った人が、最初の1週間で戸惑うこと

人員配置の基準は、日中が入居者3人に対して介護職員1人以上、これを常勤換算で満たすことが求められます。加えて、ユニットごとに常時1人以上の職員が配置されている必要があります。数字だけ見ると特養の基準より手厚く見えますが、実際の現場感覚はまったく違います。

なぜなら、グループホームには分業がほとんど存在しないからです。特養であれば、看護職員がバイタル測定と服薬管理を担当し、機能訓練指導員がリハビリを担当し、厨房が食事を作り、ランドリーが洗濯を担当します。グループホームでは、その全部をユニットにいる数人の職員が回します。

私が取材で複数のグループホーム管理者に話を聞いたとき、共通して出てきたのが「特養から来た人は最初、待ってしまう」という指摘でした。特養の現場では、判断に迷ったら看護職員に聞く、という動線が体に入っています。グループホームにはその人がいません。最初の数日は「誰に聞けばいいのか分からない」という状態になります。ここを乗り越えるまでが、だいたい2週間から1ヶ月というのが現場の共通認識でした。

逆の戸惑いもあります。時間に追われないことへの戸惑いです。特養の日勤は、起床介助から朝食、口腔ケア、入浴、昼食、排泄、おやつ、夕食と、分単位で組まれた流れを大人数で回します。グループホームは9人しかいないので、時間割が緩い事業所が多い。入浴も「今日はAさんとBさん」と決めておいて、本人の様子を見ながら順番を入れ替えられます。

この緩さを「楽だ」と感じる人と、「何をしていいか分からない」と感じる人にはっきり分かれます。指示待ちの働き方が体に染みついていると、後者になりやすい。逆に、自分で1日の組み立てを作りたい人には向いています。ここは適性の問題であって、能力の高低ではありません。

夜勤で何が起きるか。1人で1ユニットを見るということ

グループホーム転職を考えるうえで、いちばん慎重に確認すべきなのが夜勤体制です。

基準上、夜間および深夜の時間帯はユニットごとに1人以上の夜勤職員を配置することが求められます。つまり1ユニット9人に対して夜勤者1人です。特養のユニット型でも夜勤は2ユニット20人に1人という体制が一般的なので、担当人数だけを見ればグループホームのほうが少ない。

ただし、ここに大きな注意点があります。2021年の報酬改定以降、3ユニット構成で一定の要件（各ユニットが同一階に隣接している、安全対策が取られているなど）を満たす場合に限り、夜勤職員を2人とする配置が認められるようになりました。この場合、職員1人あたりの担当は13人から14人になります。求人票に「3ユニット」と書かれていたら、夜勤が各階1人なのか、全体で2人なのかを必ず聞いてください。ここで働き方が根本的に変わります。

そして最大の論点は、建物の中に自分1人しかいない時間があるということです。2ユニットで夜勤2人なら、隣のユニットに同僚がいます。1ユニットの小規模事業所なら、夜は文字通り1人です。転倒があっても、急変があっても、その場にいる判断者はあなただけになります。

夜勤の報酬水準は求人からある程度読み取れます。

夜勤専従介護スタッフ（初任者研修/ヘルパー2級以上の方）さいたま市西区／1勤務2万6000円以上／賞与（一時金）年2回／昇給年1回／豊富な研修制度／少人数ケア出典: kaigo-kyuujin.com

1勤務2万6000円という水準は、16時間夜勤としては標準からやや上です。夜勤専従で月9回から10回入れば、それだけで月23万円から26万円台に届きます。日勤より夜勤のほうが手取りが厚くなるのは、この手当構造が理由です。

確認すべきなのは金額そのものではなく、次の3点です。1つ目は夜勤の拘束時間（16時間か、2交代8時間か）。2つ目は仮眠時間が勤務時間に含まれるか、休憩として無給になるか。3つ目は月あたりの夜勤回数の上限です。この3つを聞かずに入職して、想定の倍の夜勤を任されたという話は珍しくありません。

看護職員がいないという構造が、日常を決めている

グループホームには、看護職員の配置義務がありません。これがこの職場のいちばん大きな特徴です。

ではどうしているかというと、医療連携体制加算という仕組みで、看護師を訪問看護ステーション等から確保し、24時間の連絡体制を組むという形を取ります。多くの事業所は、週に数回の訪問看護と、電話でのオンコールという組み合わせで回しています。つまり、看護師はいるけれど、常にそこにはいないという状態です。

働く側にとっての意味は明確です。入居者の体調変化に最初に気づき、最初の判断をするのはあなたです。「顔色が普段と違う」「昨日から食事量が落ちている」「歩き方が少しふらつく」。この違和感を言語化して看護師に伝えられるかどうかが、そのまま入居者の安全につながります。

これは負担でもありますが、成長の機会でもあります。特養では看護職員がいるので、介護職員は「いつもと違う気がします」で伝達が済むことが多い。グループホームでは、「体温37.2度、昨日は36.4度。朝食を半分残した。トイレに行った回数が昨日より2回少ない」というレベルで伝える必要があります。この観察と言語化の訓練が、数年で明確な差になります。

夜勤中の急変対応も、ここに直結します。救急車を呼ぶかどうかの一次判断が現場にあるということです。事業所によっては、判断基準をマニュアル化して、体温や血圧の具体的な閾値を決めているところがあります。面接では「夜間に急変があったとき、誰にどの順番で連絡しますか」と具体的に聞いてください。答えがすらすら出てくる事業所は、教育が回っています。言葉に詰まる事業所は、現場任せになっている可能性が高い。

もうひとつ触れておくべきなのが、看取りです。近年は看取り介護加算を算定して、最期までグループホームで過ごす方を支える事業所が増えました。これは働く側にとって重い経験になります。9人という単位で数年間一緒に暮らした方を見送るので、大規模施設とは感情の距離がまったく違います。看取りをやっているかどうかは、必ず事前に確認しておきたい項目です。

ご家族と地域が近いという、もう1つの落差

特養や有料老人ホームから移った人が、夜勤の次に驚くのがご家族と地域との距離の近さです。これも地域密着型サービスという制度の設計から来ています。

グループホームには、運営推進会議という仕組みがあります。入居者やご家族の代表、市区町村の職員、地域包括支援センターの職員、町内会や民生委員など地域の方を集めて、おおむね2か月に1回、事業所の運営状況を報告して意見をもらう会議です。行事の報告、事故やヒヤリハットの件数、職員の入れ替わり、看取りの状況まで話題にのぼります。大規模な施設では、現場の介護職員がこうした会議に出ることはまずありません。グループホームでは職員の人数が少ないので、日勤の職員が資料づくりや当日の説明を手伝うことがあります。

さらに、年に1回を基本として、サービスの質を外部の目で確かめる評価の仕組みもあります。自己評価の項目に職員が答え、その結果を公表します。自分たちのケアが文章で外に出るという経験は、最初は緊張しますが、日頃の記録がきちんと残っている事業所ほど準備が楽です。

ご家族との関係も変わります。9人の入居者のご家族なら、職員はほぼ全員の顔と名前を覚えます。面会に来たご家族から、その場で「最近、母の様子はどうですか」と聞かれ、担当でなくても答えることになります。特養なら相談員が窓口になっていた会話を、現場の職員が直接受けるわけです。ここで、いつもの様子を具体的に伝えられると、ご家族との信頼がぐっと深まります。反対に、答えがあいまいだと不信感につながりやすいのも、距離が近い職場ならではです。

地域との行き来もあります。近所の散歩、スーパーへの買い物、町内の祭りへの参加、保育園や小学校との交流。認知症の方が地域の中で暮らし続けることが目的なので、外に出る機会を作ることが仕事に含まれます。散歩中に入居者が近所の方に話しかけ、職員が間に入って説明する場面もあります。人と話すのが苦にならない人には楽しい時間ですが、施設の中だけで働きたい人には負担に感じられるかもしれません。

転職先を選ぶときは、運営推進会議の議事録や外部評価の結果を見せてもらえるか聞いてみてください。事業所のホームページや自治体のサイトで公開されていることもあります。職員の退職や事故への対応がどう書かれているかを読むと、見学だけでは分からない運営の姿勢が見えてきます。

特養や老健からの転職で給与がどう変わるかを見積もるときは、施設の種類ごとの差をまとめて把握しておくと判断がぶれません。厚生労働省の職業情報をもとに整理した介護職員の年収・単価相場で全体の水準と幅を確かめてから、次の給与の話に進んでください。

給与の落差をどう見積もるか

正直なところ、グループホームは給与水準が高い職場ではありません。厚生労働省が実施している介護従事者の処遇状況等調査を見ると、認知症対応型共同生活介護の介護職員の平均給与は、特別養護老人ホーム（介護老人福祉施設）より低い水準にとどまる傾向が続いています。

理由は構造的です。特養は入所者数が多く、加算の種類も多いため、事業所全体の収益規模が大きい。グループホームは定員18人前後で、算定できる加算も限られます。収益の上限が構造的に決まっているので、給与も自然とその範囲に収まります。

無資格からの求人水準は、地域によってこのあたりが目安になります。

＜所沢市＞月給21.3万円～23.1万円◎制服貸与あり／資格取得支援あり◎無資格OK＆4週6休以上◎介護職員募集！出典: kaigo-kyuujin.com

月給21.3万円から23.1万円という水準は、首都圏近郊の無資格スタートとしては標準的です。ここに夜勤手当が乗ります。夜勤が月4回から5回なら、手当だけで月2万円から3万円台の上乗せになるので、実際の支給額は求人票の基本給から数万円上に着地します。

一方で、時給制のパート求人はこうなります。

＜所沢市＞時給1,206円～1,256円◎無資格OK・Wワーク相談可｜シフト相談OK｜4週6休以上｜介護職員募集！出典: kaigo-kyuujin.com

確認すべきは、処遇改善加算がどう配分されているかです。介護職員等処遇改善加算は2024年6月に3つの加算が一本化され、事業所が加算率に応じて職員に配分する仕組みになりました。この配分方法は事業所ごとにまったく違います。基本給に組み込む事業所、毎月の手当として払う事業所、年2回の一時金にまとめる事業所があります。

面接で聞くべき質問は「処遇改善加算はいくらですか」ではなく、「処遇改善加算はどの形で支給されていますか。基本給ですか、月次手当ですか、賞与ですか」です。一時金にまとめられている場合、入職初年度は満額もらえないケースがあります。これを知らずに年収を計算すると、想定と20万円以上ずれることがあります。

求人票のどこを読めば、その職場の実態が見えるか

グループホームの求人票は、どこも似たような言葉で書かれています。「アットホームな職場」「少人数でじっくり関われます」「未経験歓迎」。この文言からは何も分かりません。読むべきは別の場所です。

1つ目はユニット数と定員です。「1ユニット9名」なのか「2ユニット18名」なのか。1ユニットの単独事業所は、夜勤が完全な単独勤務になります。2ユニット以上なら、夜勤で同じ建物に誰かがいる可能性が高い。この差は精神的な負担にはっきり出ます。

2つ目は開設年です。開設から10年以上経っている事業所は、入居者の要介護度が上がっている可能性が高い。開設当初に要介護1で入った方が、そのまま10年暮らせば要介護4や5になっています。つまり、身体介護の比重が重くなっているということです。新規開設のグループホームは、比較的自立度の高い方から入居が始まるので、初期は身体的負担が軽くなります。

3つ目は併設施設の有無です。同じ法人が訪問看護ステーションやデイサービス、居宅介護支援事業所を併設しているかどうか。併設があると、医療連携が動きやすく、法人内の異動でキャリアの選択肢が広がります。単独運営の小規模事業所は、良くも悪くもその建物だけで完結します。

4つ目は、求人が常時出ているかどうかです。同じ事業所の求人が半年以上掲載され続けている場合、増員ではなく退職補充を繰り返している可能性があります。求人サイトで事業所名を検索して、掲載履歴を確認してください。これは意外と多くの人がやっていない作業です。

5つ目は、記載されている資格要件です。「無資格可」と書かれている事業所は、人員が逼迫している場合と、育成体制が整っている場合の両方があります。見分け方は、資格取得支援制度の記載があるかどうかです。介護職員初任者研修や実務者研修の受講費用を法人が負担する制度が明記されていれば、育てる前提で採用しています。

面接と見学で確認すべきこと

見学なしで入職を決めるのは、この職種では避けたほうがいい。9人の生活の場なので、空気がそのまま見えます。

見学で見るべきポイントを挙げます。リビングに入居者が何人いるか。居室に閉じこもっている方ばかりなら、日中の関わりが薄い可能性があります。職員が入居者をどう呼んでいるか。名前で呼んでいるか、指示語で済ませていないか。テレビがつけっぱなしで誰も見ていない状態になっていないか。台所が実際に使われている形跡があるか。この4点で、その事業所が「共同生活」を実践しているか、名ばかりになっているかがかなり分かります。

面接で聞いておきたい質問を6つに整理します。

1つ目、日勤帯は何人で回していますか。基準は3対1ですが、常勤換算なので、実際にフロアに何人いるかは別の話です。2つ目、夜勤は月何回で、拘束は何時間ですか。3つ目、夜間の急変時、誰にどの順番で連絡しますか。4つ目、看取りは受けていますか。受けている場合、直近1年で何件ありましたか。5つ目、調理は職員が担当しますか、配食サービスを使っていますか。6つ目、直近1年で何人退職しましたか。

最後の質問は聞きにくいと感じるかもしれませんが、答え方に人柄が出ます。数字を正直に言って理由まで説明する管理者と、言葉を濁す管理者では、入職後の情報開示の姿勢がまるで違います。

資格とキャリアの積み方には、この職場ならではの道がある

グループホームには、他の職場にはない役職の階段があります。

まず計画作成担当者です。グループホームでは、ケアプラン（介護計画）を作成する担当者をユニットごとに配置することが求められます。この担当者は、認知症介護実践者研修を修了していることが要件です。事業所に1人以上は介護支援専門員（ケアマネジャー）である必要がありますが、2人目以降の計画作成担当者はケアマネ資格がなくても、実践者研修を修了していれば就くことができます。

つまり、ケアマネ試験に合格していなくても、計画作成の実務に入れる道があるということです。これは特養では基本的にありません。特養の施設ケアマネは介護支援専門員資格が必須です。グループホームは、プラン作成の経験を早い段階で積める職場だと言えます。

次に管理者です。グループホームの管理者になるには、3年以上認知症高齢者の介護に従事した経験と、認知症対応型サービス事業管理者研修の修了が必要です。18人規模の事業所とはいえ、管理者は事業所運営の責任者です。20代後半から30代で管理者になる人が一定数いる職場で、これは100人規模の特養では起こりにくいことです。

資格の順番としては、介護職員初任者研修から入り、実務経験3年で介護福祉士を受験、並行して認知症介護実践者研修を受ける、という流れが現実的です。認知症介護実践者研修は各都道府県が実施していて、事業所からの推薦で受講するのが一般的なので、入職時に「実践者研修に出してもらえますか」と確認しておくといいでしょう。

介護の仕事とあわせて、在宅でできる仕事を組み立てている方も増えています。介護の現場を長く見てきた人ほど、文章で状況を説明する力が育っています。記録の書き方を学び直したいなら、報告文や連絡文の型を自分なりに決め、事業所の記録様式に当てはめてみるのが実務にそのまま効きます。ケアプランも申し送りも、事実と評価を分けて書くという同じ原則の上に立っています。

20年この市場を見てきた立場からの観察

運営者として在宅ワークとフリーランスの市場を20年見てきた立場から言えば、介護職から他の働き方へ移った人で長く続いているのは、「作業が速い人」ではなく「相手が何を困っているかを言葉にできる人」です。これはグループホームで日々やっていることと同じ構造です。入居者の様子を観察して、言語化して、看護師や家族に伝える。この能力は、職種が変わっても価値が落ちません。

もうひとつ観察していることがあります。中間業者を挟まない直接取引の仕事は、同じ予算でも依頼する側はより多くを頼めて、受ける側の手取りが厚くなります。介護の現場で働きながら、記録や文章の仕事を副業として持っている方に何度も会ってきましたが、うまくいっている人は例外なく、金額よりも「この人に任せると楽だ」という関係を先に作っています。単発の作業を取り続けるより、これが結局いちばん早い。

書く仕事の相場を調べる前に、介護職の給与を時間あたりに換算しておくと、副業として何を選ぶかの判断材料になります。夜勤手当を含めた月収を実働時間で割ってみると、在宅の仕事の報酬と並べたときに何が起きているかが見えてきます。

近年は介護事業所側でも、記録システムの導入や業務の見直しを外部に相談する動きが広がっています。現場を知っている人が導入の橋渡し役になる例が出てきていて、介護ソフトの設定支援や記録様式の整備は、現場経験がそのまま強みになる領域です。グループホームのような小規模事業所ほど相談相手を探しています。職員の働き方の悩みを聞く側に回る道もあり、その仕事の中身は職場・転職・キャリア相談のお仕事の解説が具体的です。

そして、在宅の仕事を持つと打ち合わせがオンラインになります。サービス担当者会議をオンラインで行う事業所も増えました。ツールごとの音声品質や録画機能の違いを整理したZoom・Teams・Google Meetを比較｜フリーランスの打ち合わせに最適なのは？【2026年版】を読んでおくと、事業所から設定を頼まれたときに慌てずに済みます。

最後に、出発点に戻ります。グループホームへの転職で決め手になるのは、給与でも通勤時間でもありません。9人と暮らすという設計を、自分が心地よいと感じるかどうかです。分業のない職場で、家事も含めて全部を引き受け、夜は1人で判断する。この条件を負担と見るか、やりがいと見るかで、答えは正反対になります。求人票のユニット数、夜勤体制、開設年、そして必ず見学。この4つを踏めば、入職後の「思っていた仕事と違う」はかなりの部分が防げます。