就労移行支援事業所の人間関係｜狭い職場での距離の取り方

先日、就労移行支援事業所で働いている方から、こんな相談を受けました。 「職員が5人しかいなくて、サービス管理責任者と意見が合わないと、毎日がしんどいんです。辞めたいけれど、利用者さんのことを考えると言い出せない」。

結論から言うと、就労移行支援の人間関係がしんどくなるのは、あなたの性格の問題ではありません。 職員の数が少なく、利用者との関係が長く、外部の企業や家族とも関わる。 この職場の構造そのものが、人との距離を近くしすぎるんです。

これ、知らない人が本当に多いんです。 構造が分かれば、距離の取り方も見えてきます。

この記事では、就労移行支援事業所の人間関係を、次の4つに分けて整理します。

・職員同士の関係 ・職員と利用者の関係 ・利用者同士の関係 ・企業、家族、関係機関との関係

それぞれで起きやすいすれ違いと、その理由、距離の取り方をお話しします。 あわせて、ハラスメントや守秘義務など、狭い職場で自分を守るために知っておきたいルールも噛み砕いてお伝えします。

就労移行支援事業所の人間関係が近くなりやすい理由

まず、なぜこの職場で人間関係の悩みが出やすいのか、構造から見ていきます。

職員の数が少ない

就労移行支援事業所は、定員20人前後の小さな事業所が多くを占めます。 職員の配置は、職業指導員と生活支援員を合わせて利用者6人に1人以上、就労支援員が15人に1人以上、そしてサービス管理責任者が置かれます。 つまり、定員20人の事業所なら、常勤の職員は5人から7人ほどです。

病院や大きな介護施設なら、部署を変えたり、シフトで顔を合わせない日を作ったりできます。 就労移行支援事業所では、同じ部屋で、同じメンバーと、毎日顔を合わせます。 一度こじれた関係から物理的に離れる方法が、ほとんどありません。

利用者との関係が長い

就労移行支援の標準利用期間は、原則2年です。 さらに就職後も、定着支援として関わりが続きます。 デイサービスのように利用者が入れ替わっていく職場と比べると、一人ひとりとの関係がとても長く、深くなります。

関係が長くなると、利用者さんから職員への期待も大きくなります。 「あの職員さんなら分かってくれる」「あの人じゃないと話せない」。 こうした気持ちは支援の力にもなりますが、職員が一人で抱え込む原因にもなります。

外との関わりが多い

就労移行支援の職員は、事業所の中だけでなく、企業の担当者、ハローワーク、医療機関、相談支援専門員、そして利用者さんのご家族とも関わります。 それぞれの立場から、ときに矛盾する要望が職員に届きます。 「企業は早く就職を決めたい」「ご家族は無理をさせたくない」「本人はまだ迷っている」。 その板挟みに立つのが、職員です。

数字の目標がある

もうひとつ、見落とされがちな理由があります。 就労移行支援の報酬は、就職して半年以上働き続けている人の割合（定着率）によって大きく変わる仕組みになっています。 つまり、事業所の経営にとって、就職者数と定着率は直接の数字の目標です。

この数字をめぐって、「もっと早く就職活動を始めさせるべき」という職員と、「本人のペースを守るべき」という職員の間で、考え方がぶつかることがあります。 人間関係の問題に見えて、実は制度の仕組みが生んでいる対立であることが、この職場では少なくありません。

職員同士の関係で起きやすいすれ違い

ここからは、4つの関係を順に見ていきます。 まずは職員同士です。

サービス管理責任者と支援員の間

サービス管理責任者は、利用者一人ひとりの個別支援計画を作り、支援全体をまとめる立場です。 支援員は、その計画にそって日々の訓練や面談を行います。

すれ違いが起きやすいのは、計画と現場の実感がずれたときです。 サービス管理責任者は「そろそろ企業実習に出る時期」と考えている。 支援員は、毎日の様子を見ていて「まだ体調が安定していない」と感じている。 どちらも利用者さんのためを思っているのに、話し合いが感情的になってしまう。 これ、本当によくあるケースです。

距離の取り方としては、「意見」ではなく「記録」で話すことをおすすめします。 「まだ早いと思います」ではなく、「この2週間で欠席が3回、午後に早退が2回あります」と伝える。 つまり、自分の感覚を、相手が確かめられる事実に置き換えるんです。 事実をもとにした話し合いは、相手の人格を否定する形になりにくく、関係がこじれにくくなります。

就労支援員と教室の職員の間

就労支援員は、企業開拓や実習の調整で外に出ることが多い職種です。 教室に残る職員からは、「外に出てばかりで、教室の大変さを分かっていない」と見えることがあります。 逆に就労支援員からは、「企業との約束を守るために必死なのに、理解されていない」と感じることがあります。

ここで効くのは、1日の終わりの短い共有です。 「今日訪問した企業で、こんな話が出ました」「今日の教室で、〇〇さんがこんな様子でした」。 5分でもお互いの1日を言葉にし合う習慣がある事業所は、この対立が起きにくい傾向があります。

経験者と未経験者の間

就労移行支援の職員は、福祉の経験者だけでなく、企業での人事経験者、営業経験者、教員経験者など、さまざまな背景を持つ人が集まります。 福祉の経験が長い職員と、企業の論理に慣れた職員とでは、同じ場面でも判断の軸が違います。

どちらが正しいかを決める必要はありません。 むしろ、この職場の強みは、利用者さんが就職する企業の目線と、福祉の目線の両方を持てることです。 違いがあることを前提に、「あなたの経験ではどう見えますか」と聞き合える関係を目指すのが、長く働くためのコツです。

常勤と、パートや非常勤の間

小さな事業所では、午前だけのパート職員や、特定のプログラムだけを担当する非常勤の講師が、常勤の職員と一緒に教室を支えています。 パートの方は朝礼や夕方のミーティングに出られないことが多く、利用者さんの最新の様子が届きにくい立場にあります。

すると、「前日に決まった対応方針を知らないまま声をかけてしまった」「常勤の職員から、知らないことを責められた」というすれ違いが起きます。 パートの側は疎外感を持ち、常勤の側は「なぜ共有を読んでいないのか」と不満を持つ。 どちらかの怠慢ではなく、情報の通り道が作られていないことが原因です。

引き継ぎのノートや、記録ソフトの申し送り欄を、勤務の最初に必ず確認する流れを決めておくだけで、この種の摩擦はかなり減ります。 あなたがパートで働くなら、入職時に「申し送りはどこで確認すればよいですか」と聞いておきましょう。

職員と利用者の距離をどう保つか

次は、職員と利用者さんの関係です。 就労移行支援の人間関係の悩みで、実はいちばん深刻になりやすいのがここです。

近くなりすぎるリスク

利用者さんの中には、これまで職場や学校で傷ついた経験を持つ方が少なくありません。 事業所で初めて「話を聞いてもらえた」と感じると、特定の職員に強く頼るようになることがあります。

最初はうれしいものです。 でも、それが「あの職員さんがいない日は来られない」「休みの日にも連絡したい」という形になると、利用者さんの自立を妨げてしまいます。 そして職員の側も、休みの日に気持ちが休まらなくなります。

個人的な連絡先やSNSのやり取り

「LINEを交換してほしい」「SNSでつながりたい」と言われることは、どの事業所でもあります。 ほとんどの事業所では、職員が個人の連絡先を利用者さんに教えることを禁止しています。

これは冷たいルールではありません。 つまり、一人の職員だけが特別な窓口になると、ほかの利用者さんとの公平さが崩れますし、その職員が異動や退職をしたときに、本人が大きく傷つくからです。 断るときは、「事業所のルールで、みなさんにお伝えしていないんです。事業所の電話ならいつでも大丈夫ですよ」と、ルールとして伝えるのがおすすめです。 あなた個人が拒んでいるのではない、という形にすることで、関係を壊さずに距離を保てます。

障害者総合支援法の守秘義務

もうひとつ、知っておきたいルールがあります。 障害福祉サービスの事業者と職員には、正当な理由なく、仕事で知った利用者さんやそのご家族の秘密を漏らしてはならない、という守秘義務が課されています。 職員を辞めたあとも、この義務は続きます。

これ、知らない人が本当に多いんです。 たとえば、利用者さんとの関係に悩んで、事業所の外の友人に「こんな人がいて」と具体的に話してしまう。 悪気がなくても、利用者さんが特定できる形で話せば、問題になります。 悩みを話すなら、事業所の中の上司や、守秘義務を負った専門の相談先を選んでください。

距離を保つための3つの習慣

私がこれまで相談を受けてきた中で、利用者さんとの距離をうまく保っている職員さんには、共通する習慣がありました。

・ひとりで対応しない：気になる相談を受けたら、その日のうちに記録し、ほかの職員と共有する ・約束の範囲を決める：面談の時間、連絡の手段を、事業所のルールの中で決めて守る ・担当を固定しすぎない：日々の声かけは複数の職員で行い、「この人しかいない」状態を作らない

利用者同士の関係と、トラブルへの向き合い方

就労移行支援事業所は、利用者さん同士にとっても「狭い職場」です。 毎日同じ部屋で過ごすので、人間関係のトラブルは必ず起きます。

どんなトラブルが起きやすいか

よく見られるのは、次のようなケースです。

・特定の利用者さんへの陰口や、グループからの仲間外れ ・恋愛感情をめぐるトラブル ・お金の貸し借り ・SNSでのやり取りから発展した口論 ・作業やグループワークでの不公平感

最後の不公平感について、就労継続支援B型の利用者さんからは、次のような声も寄せられています。 就労移行支援とは制度が違いますが、狭い場所で一緒に過ごす人同士の気持ちとして、とても共通する部分があります。

人気の質問就労支援B型、わがままな人が多くないですか？ 出来ないことはしないし、同じ工賃200円でも身体障害の方は掃除はできる範囲の簡単なこと。 また、わがままで非常識な人が多く感じます。 職員が注意しないからもあるんでしょうか。 出典: detail.chiebukuro.yahoo.co.jp

この声から分かるのは、利用者さん同士は、職員が思っている以上にお互いの様子を見ている、ということです。 障害の特性に合わせて取り組む内容を変えることは、支援としては正しい判断です。 でも、その理由が見えないと、ほかの利用者さんには「えこひいき」や「わがままを許している」と映ってしまいます。

職員はどう関わるか

個人の障害特性や配慮の内容を、ほかの利用者さんに説明することはできません。 先ほどお話しした守秘義務があるからです。

そのため、事業所全体として「一人ひとり目標も訓練の内容も違う場所です」ということを、日頃から繰り返し伝えておくことが大切です。 それでも不公平感を訴える利用者さんがいたら、その人の話を個別に聞き、その人自身の目標に目を向けてもらうように関わります。

トラブルが起きたときは、その場で白黒をつけず、それぞれから別々に話を聞き、記録に残し、職員全体で対応を話し合います。 恋愛やお金のトラブルは、本人たちの問題として放置すると、事業所に通えなくなる人が出ることがあります。 早めに、でも一人で抱えずに、チームで関わってください。

※暴力や脅迫、金銭の強要など、犯罪にあたる可能性がある場合は、事業所の中だけで解決しようとせず、管理者と相談のうえ、警察や法律の専門家に相談してください。

企業、家族、関係機関との関係

就労移行支援の職員は、事業所の外の人とも関係を築く必要があります。 ここでの人間関係は、立場の違う人の間に立つ難しさがあります。

企業の担当者との関係

企業開拓や実習の調整では、企業の人事担当者や現場の責任者とやり取りします。 企業側は、障害者雇用の法定雇用率を満たしたいという事情を抱えていることがあります。 民間企業の法定雇用率は2.5%で、2026年7月からは2.7%に引き上げられます。

雇用率の事情から、企業が「とにかく早く人を紹介してほしい」と求めてくることもあります。 ここで職員が企業の要望に合わせすぎると、準備が整っていない利用者さんを送り出してしまい、早期離職につながります。 逆に慎重になりすぎると、企業との関係が続きません。

つまり、企業との関係で大切なのは、「できること」と「できないこと」を最初にはっきり伝えることです。 「この方は午前中の集中力が高く、電話応対は負担が大きいです」と具体的に伝えておくと、就職後に「話が違う」とならずに済みます。

ご家族との関係

ご家族は、利用者さんにとって大切な支え手です。 一方で、ご家族の希望と、本人の希望がずれることもあります。 「早く就職してほしい」「一般企業は無理だから、B型のほうがいいのでは」。 職員はご家族の不安を受け止めながらも、あくまで本人の意思を中心に支援を組み立てます。

成人した利用者さんの場合、本人の同意なくご家族に支援の内容を伝えることはできません。 「家族には話さないでほしい」と言われていることを、ご家族から聞かれることもあります。 その場合は、本人の同意の範囲を確かめ、必要なら三者で話す場を提案するのが安全です。

関係機関との関係

ハローワーク、障害者就業・生活支援センター、医療機関、相談支援専門員とは、利用者さんの情報を共有しながら連携します。 立場ごとに見ている時間軸が違うため、情報のすれ違いが起きやすいのが特徴です。 連絡の記録を残し、誰にいつ何を伝えたかを事業所内で共有しておくと、「言った、言わない」のトラブルを防げます。

狭い職場で自分を守るために知っておきたいルール

人間関係の悩みの中には、我慢するべきではないものもあります。 ここでは、職員として自分を守るために知っておきたい法律やルールを、噛み砕いてお伝えします。

職場のパワーハラスメント対策は、事業所の義務

職場でのパワーハラスメントについて、事業主には防止のための措置をとることが法律で義務づけられています。 2022年4月からは、中小企業も含めてすべての事業主が対象になりました。 つまり、小さな就労移行支援事業所でも、相談窓口を設けること、相談した人を不利益に扱わないことなどが求められているんです。

上司からの人格を否定する発言、特定の職員だけを無視する、明らかに達成できない量の仕事を押しつける。 こうした行為が続いているなら、あなたが我慢すればいい問題ではありません。 まず事業所や法人の相談窓口に相談し、それでも改善しないときは、都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談できます。

※パワーハラスメントの被害で心身の不調が出ている場合や、退職をめぐって争いになっている場合は、弁護士に相談してください。

利用者さんやご家族からの暴言や過度な要求

利用者さんやご家族からの暴言、長時間にわたる執拗な要求に悩む職員さんもいます。 障害の特性による言動と、明らかなハラスメントの線引きは簡単ではありません。 ただ、職員が一人で受け止め続ける必要はありません。

いわゆるカスタマーハラスメントについても、事業主に対策を求める法改正が2025年に成立し、職員を守る仕組みづくりが進んでいます。 事業所として対応のルールを決め、担当を一人に固定せず、記録を残して組織で対応すること。 これが基本です。

虐待防止の仕組みも、職員を守るためのもの

障害福祉サービス事業所には、虐待防止のための委員会の設置や、職員への研修の実施が義務づけられています。 これは利用者さんを守るための仕組みですが、同時に、職員が「おかしい」と感じたことを声に出せる仕組みでもあります。 同僚の不適切な対応に気づいたとき、一人で悩まず、この仕組みを使ってください。 なお、障害者虐待防止法では、事業所の職員による虐待を受けたと思われる利用者さんを見つけた人には、市町村へ通報する義務があります。 通報したことを理由に解雇などの不利益な扱いをしてはならないことも、法律に定められています。

記録を残すことが、あとで自分を守る

人間関係のトラブルで相談を受けるとき、私が最初にお聞きするのは「記録はありますか」です。 いつ、どこで、誰に、何を言われたか。 その場に誰がいたか。 そのあと、誰に相談したか。

これを日付入りでメモしておくだけで、事業所の相談窓口や労働局に相談するとき、話が格段に伝わりやすくなります。 つまり、記録は相手を責めるための道具ではなく、あなたが見たことを、あとから第三者に正確に伝えるための道具なんです。 支援の記録をつけるのと同じ感覚で、自分自身のことも記録に残しておいてください。 法律はあなたの味方です。

私が相談を受けて気づいた、関係がこじれる前のサイン

行政書士として独立したばかりの頃、私は福祉の事業所から「職員間のトラブルで就業規則を見直したい」という相談を受けたことがあります。 正直に言うと、そのときの私は、規則の文言を整えれば解決すると思っていました。

ところが、職員さん一人ひとりから話を聞いてみると、問題の根っこは規則ではなく、「誰が何を決めるのか」が曖昧になっていたことでした。 サービス管理責任者が決めることと、支援員が現場で判断してよいことの線引きがなく、全員が全部に口を出していたんです。 役割の分担表を作り、判断に迷ったときの相談の順番を決めただけで、話し合いの空気がかなり落ち着いたと、後から聞きました。

この経験から、関係がこじれる前のサインとして、次のようなものに注意するようになりました。

・同じテーマの話し合いが、何度も結論の出ないまま繰り返されている ・特定の職員がいない場で、その人の判断への不満が語られる ・記録を読まずに、口頭の印象だけで利用者さんのことが話し合われる ・利用者さんから「〇〇さんと△△さんで言うことが違う」と言われる

最後のサインは特に大切です。 職員同士のすれ違いは、必ず利用者さんに伝わります。 利用者さんから言われたときは、関係を立て直す合図だと受け止めてください。

サインに気づいたら、何から始めるか

サインに気づいても、いきなり職員全体の話し合いを持ちかけるのは、かえって空気を硬くすることがあります。 私がおすすめしているのは、次の順番です。

まず、「誰が何を決めるか」を、自分の中で書き出してみること。 個別支援計画の変更、企業実習に出るかどうか、利用者さんへの注意の仕方。 それぞれ、誰が最終的に判断しているのかを整理すると、すれ違いが起きている場所が見えてきます。

次に、その整理を持って、管理者かサービス管理責任者に個別に相談すること。 「〇〇の判断が、人によって違っているように感じます。決め方を確認させてください」と、人ではなく仕組みの話として伝えます。

そのうえで、必要ならケース会議や職員ミーティングの議題にしてもらいます。 人間関係の問題を、仕組みの問題として扱い直す。 この順番を踏むだけで、話し合いは個人攻撃になりにくくなります。

求人票と見学で、人間関係の実態を確かめる方法

これから就労移行支援事業所で働こうと考えている方に向けて、入職前に人間関係の実態を確かめる方法をまとめます。 人間関係は求人票に書かれないものですが、手がかりはあります。

求人票で見る点

・同じ職種の募集が、短い期間で繰り返し出ていないか ・定員に対する職員数（配置基準ぎりぎりか、余裕があるか） ・同じ法人がいくつ事業所を運営しているか（異動の選択肢があるかどうか） ・研修や、外部のスーパービジョン（第三者から支援の助言を受ける機会）の記載があるか ・「アットホームな職場」などの言葉だけで、体制の説明がない求人は、面接で具体的に聞く

同じ求人が何度も出ているからといって、必ず人間関係が悪いわけではありません。 事業所を増やしている時期かもしれません。 気になったら、面接で「今回の募集の背景を教えてください」と聞いてみてください。

見学と面接で見る点

・職員同士が、利用者さんの前でどんな言葉づかいで話しているか ・職員が利用者さんを呼ぶときの呼び方がそろっているか ・面接で、サービス管理責任者と管理者の両方と話せるか ・「職員同士で意見が分かれたとき、どう決めていますか」という質問に、具体的な答えが返ってくるか

最後の質問は、ぜひ聞いてみてください。 「ケース会議で話し合って、最終的にはサービス管理責任者が判断します」のように、決め方の答えが返ってくる事業所は、役割の線引きができています。 「みんな仲がいいので大丈夫ですよ」という答えだけの場合は、少し注意が必要です。

入職してから最初の3か月で意識したいこと

入職したばかりの時期は、職場の人間関係の地図がまだ見えていません。 この時期に意識しておくと、あとで楽になることがあります。

・特定の職員とだけ親しくなりすぎない（職員間に対立があった場合、片方の側に見られてしまうため） ・分からないことは、その場で担当の職員に聞く（あとで別の人に聞くと、「なぜ私に聞かないのか」と受け取られることがある） ・前の職場のやり方と比べる発言は、しばらく控える（改善の提案は、職場の事情が見えてからのほうが通りやすい） ・利用者さんの前では、ほかの職員の判断を否定しない（意見は、利用者さんのいない場で伝える）

どれも当たり前のことに見えますが、狭い職場では、最初の数か月の印象が長く残ります。 焦らず、職場の決め方と、人と人のつながり方を観察する時期だと考えてください。

相場と、次の道も知っておく

人間関係に悩んだとき、ほかの選択肢を知っていることは心の支えになります。 福祉職の年収データを見ておくと、今の職場の条件が相場の中でどのあたりかを冷静に比べられます。 介護職員の年収・単価相場

運営者として見てきた、人間関係で消耗しない働き方

在宅ワークやフリーランスの仕事の場を20年ほど運営してきた立場から見ると、狭い職場の人間関係で消耗してしまう人と、長く続けられる人の違いは、「一人で抱える量」にあると感じます。

長く続く人ほど、自分が引き受けることと引き受けないことを、早い段階で言葉にしています。 「この件は私が担当します」「この判断はサービス管理責任者にお願いします」。 それは冷たさではなく、自分と相手の両方を守るための線引きです。

働き方の場を見てきて、もうひとつ感じるのは、間に入る人や仕組みが多いほど、誤解や負担が増えやすいということです。 仕事の仲介でも、中間の手数料がかからない直接のやり取りでは、依頼する側は同じ予算でより多くを頼め、受ける側は手取りが厚くなります。 余計な層がないぶん、お互いの要望もまっすぐ伝わりやすくなります。 人間関係も同じで、誰が何を決めるかがはっきりしているほど、関係はこじれにくくなります。

また、在宅で仕事を受ける人たちを見ていると、職場の人間関係から離れたことで気持ちが軽くなった人がいる一方、相談できる相手がいなくなって、かえって一人で抱え込んでしまう人もいます。 人と距離をとることと、人とのつながりを断つことは、別のことです。 就労移行支援の職員が利用者さんに伝えている「困ったら早めに相談する」「一人で抱えない」という姿勢は、支援する側の職員自身にも、そして組織の外で働く人にも、同じように必要なものだと感じます。

就労移行支援で身につけた「人と人の間に立つ力」は、この職場の外でも生きます。 キャリアコンサルタントの資格ガイドでは、働く人の相談に専門的に関わるための受験資格や学び方がまとめられており、支援の経験を資格として形にする道を考える材料になります。 キャリアコンサルタント

また、職場や転職の相談を受ける仕事の紹介ページでは、企業の相談窓口や個人向けのキャリア支援など、人間関係の調整に関わってきた経験が生きる仕事が紹介されています。 職場・転職・キャリア相談のお仕事

狭い職場の人間関係は、構造を知り、線を引き、一人で抱えないことで、ずいぶん軽くなります。 それでも我慢の限界を超えているなら、相談できる窓口とルールがあることを思い出してください。

よくある質問

Q. 就労移行支援事業所の職員同士の人間関係は、どうしてこじれやすいのですか？

定員20人前後の事業所では常勤職員が5人から7人ほどと少なく、毎日同じ部屋で同じメンバーと過ごすため、関係がこじれても離れる方法がほとんどないからです。さらに、就職者数や定着率という数字の目標をめぐって、支援の進め方の考え方がぶつかりやすいことも理由のひとつです。

Q. 利用者さんから個人の連絡先を聞かれたら、どう断ればよいですか？

「事業所のルールで、みなさんにお伝えしていないんです。事業所の電話ならいつでも大丈夫ですよ」と、個人の判断ではなくルールとして伝えるのがおすすめです。職員個人が拒んでいる形にしないことで、関係を壊さずに距離を保てます。やり取りがあったことは記録し、ほかの職員とも共有しておきましょう。

Q. 上司からのパワーハラスメントに悩んだら、どこに相談できますか？

まず事業所や法人の相談窓口に相談してください。2022年4月から中小企業も含めてすべての事業主にパワーハラスメント防止措置が義務づけられています。改善しない場合は、都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談できます。心身の不調が出ている場合や退職をめぐって争いがある場合は、弁護士への相談も検討してください。

Q. 入職前に、事業所の人間関係を確かめる方法はありますか？

求人が短い期間で繰り返し出ていないか、定員に対する職員数に余裕があるかを確認し、見学では職員同士の言葉づかいを見ておきましょう。面接で「職員同士で意見が分かれたとき、どう決めていますか」と聞き、ケース会議や最終判断者など決め方が具体的に返ってくるかを確かめると、役割の線引きができている職場かが分かります。