定年後の再雇用｜条件と給与の変わり方

定年後の再雇用とは、60歳などの定年でいったん退職したあと、同じ会社（またはグループ会社）と新しい雇用契約を結び直して働き続ける仕組みです。法律で会社に65歳までの雇用の確保が義務づけられているため、本人が希望すれば、原則として65歳まで働き続けられます。ただし、契約は結び直しになるので、仕事の中身、勤務日数、給与は定年前と同じとは限りません。

この記事では、定年後の再雇用でどんな条件が示されるのか、給与がどのくらい、なぜ変わるのか、その減った分を補う公的な給付、年金と社会保険の扱い、断ったときの選択肢までを、厚生労働省・日本年金機構・ハローワークの今日時点の記載で整理します。定年まで1〜2年となり、会社から再雇用の面談の案内が来た人や、条件を聞いて受けるかどうか迷っている人が、判断に使える材料を並べています。

定年後の再雇用とは何か

会社が65歳までの雇用を確保する方法は、法律で3つ決められています。定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年の廃止です。再雇用は、このうちの継続雇用制度に含まれる働き方です。

厚生労働省は、継続雇用制度を次のように説明しています。

「継続雇用制度」とは、雇用している高年齢者を、本人が希望すれば定年後も引き続いて雇用する、「再雇用制度」などの制度をいいます。この制度の対象者は、以前は労使協定で定めた基準によって限定することが認められていましたが、高年齢者雇用安定法の改正により、平成25年度以降、希望者全員を対象とすることが必要となっています。 出典: mhlw.go.jp

継続雇用制度には、再雇用のほかに勤務延長という形もあります。働く人から見た違いを表にしました。

形	定年のときに起きること	労働条件
再雇用	いったん退職し、新しい雇用契約を結ぶ	結び直すので、仕事・時間・給与が変わることが多い
勤務延長	退職せず、そのまま雇用が続く	定年前の条件を引き継ぐことが多い
定年の引上げ	定年そのものが65歳などに延びる	正社員のまま働き続ける
定年の廃止	年齢による退職がなくなる	正社員のまま働き続ける

再雇用の多くは、嘱託社員や契約社員と呼ばれる1年ごとの有期契約です。退職金は定年のときにいったん支払われ、再雇用後は新しい契約として扱われるのが一般的な流れです。どの形を取っているかは会社の就業規則に書かれているので、まず就業規則の「定年」「継続雇用」の章を読むのが出発点になります。

数字で見る、定年後に働き続ける人の広がり

厚生労働省は毎年6月1日時点で、従業員21人以上の企業の高年齢者の雇用状況を集計しています。令和7年の集計（2025年12月公表、237,739社が対象）では、65歳までの雇用確保措置を実施している企業は99.9%でした。ほぼすべての会社で、65歳まで働ける制度はすでに整っていることになります。

その中身を見ると、再雇用を含む継続雇用制度で対応している企業が65.1%と最も多く、定年の引上げは31.0%、定年の廃止は3.9%です。前の年と比べると、継続雇用制度は2.3ポイント減り、定年の引上げが2.3ポイント増えています。定年そのものを65歳以上にしている企業（定年の廃止を含む）は34.9%でした。

70歳までの働く場の確保は、会社にとっては努力義務（できるだけ取り組むよう求められるもの）です。こちらを実施している企業は34.8%で、前の年より2.9ポイント増えました。中小企業では35.2%、大企業では29.5%と、中小企業の方が進んでいます。

項目（令和7年6月1日時点）	割合
65歳までの雇用確保措置を実施	99.9%
うち継続雇用制度で対応	65.1%
うち定年の引上げで対応	31.0%
70歳までの就業確保措置を実施	34.8%
65歳以上定年（廃止を含む）	34.9%

数字の出どころは、厚生労働省の令和7年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果です。ここから読み取れるのは、「60歳で再雇用、65歳まで1年更新」という形がいまも主流でありながら、定年そのものを延ばす会社が少しずつ増えているという流れです。勤め先がどちらの側にいるかで、60歳以降の給与の決まり方は大きく変わります。

再雇用される条件と、会社が断れる場合

再雇用は、本人が希望すれば原則として全員が対象です。以前は労使協定で対象者を絞る基準を設けることが認められていましたが、その経過措置は令和7年3月31日で終わりました。令和7年度からは、65歳までの雇用確保が「希望者全員」について全面的に義務づけられています。

では、会社が再雇用を断れるのはどんなときか。厚生労働省の高年齢者雇用安定法Q&Aは、就業規則に書かれた解雇の理由や退職の理由に当たる場合に限られると説明しています。それとは別の理由（たとえば「人事評価が平均以上の者に限る」）を定年時の基準として設けると、法律違反になるとされています。

確かめておきたい点は次のとおりです。

• 就業規則の継続雇用の章に、継続雇用しない理由がどう書かれているか（解雇・退職の理由と同じ内容か）
• 再雇用先が自社か、グループ会社か（グループ会社での継続雇用も認められている）
• 定年退職日から再雇用の開始日まで空白があるか
• 希望を伝える期限と方法（書面か、面談か）

グループ会社での継続雇用は、元の会社とグループ会社の間で、定年後に引き続いて雇用することを約束する契約を結んでいることが条件です。勤務地や仕事がまったく変わることもあるので、提示されたら具体的な配属先を聞いておきます。

空白期間について、同じQ&Aは、1日の空白があっても直ちに法律違反とまではいえないとしつつ、定年後に相当の期間を空けてから再雇用する場合は「継続雇用制度とはいえない場合がある」としています。Q&Aの全文は厚生労働省の高年齢者雇用安定法Q&Aで読めます。

再雇用後の労働条件はどう決まるか

再雇用後の仕事の中身、勤務日数、給与は、会社と本人の話し合いで決まります。法律は65歳まで働ける制度を作ることを会社に求めていますが、定年前と同じ条件で雇うことまでは求めていません。厚生労働省のQ&Aは、条件が合わずに本人が再雇用を断った場合について、こう答えています。

高年齢者雇用安定法が求めているのは、高年齢者の安定した雇用を確保するための制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではなく、事業主が自社の状況等を踏まえ、合理的な裁量の範囲での条件を提示した場合には、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。 出典: mhlw.go.jp

つまり、会社が示した条件が「合理的な範囲」にある限り、それを受けるか断るかは本人の判断になります。嘱託やパートの形で、1年ごとに契約を更新する形も認められています。週3日勤務にして2人で1人分の仕事を分ける働き方も、条件が合理的な範囲であれば差し支えないとされています。

一方で、厚生労働省の指針は、再雇用後の賃金について、働く人の仕事の実態や生活の安定を考えて適切なものになるよう、会社に努めることを求めています。示される条件の典型は次のようなものです。

項目	定年前によくある形	再雇用でよくある形
雇用形態	正社員（期間の定めなし）	嘱託・契約社員（1年更新）
勤務日数	週5日	週5日、週3〜4日、短時間など
役職	管理職を含む	役職なし、後進の指導役
給与	年功を含む月給と賞与	月給または時給、賞与なしか少額
退職金	積み立て中	定年時に精算、再雇用後は出ないことが多い

ここに挙げたのは傾向であって、会社によって大きく違います。面談では、口頭の説明だけで判断せず、労働条件通知書（雇い入れのときに会社が渡す条件の書面）を受け取ってから考えるのが確実です。

給与はどう変わるか、なぜ下がるのか

再雇用で給与が下がる主な理由は3つあります。1つ目は役職を外れて役職手当がなくなること、2つ目は勤務日数や時間を減らすこと、3つ目は年功で上がってきた基本給を、仕事の中身に合わせて組み直すことです。勤務日数を減らせば、その分だけ給与が下がるのは自然な流れです。

問題になりやすいのは、仕事の中身も責任も定年前とほとんど変わらないのに、給与だけが大きく下がる場合です。ここで関わるのが、パートタイム・有期雇用労働法の「同一労働同一賃金」の考え方です。これは、正社員と有期契約やパートの人との間で、仕事の中身や責任、配置転換の範囲などの違いに見合わない待遇差をつけてはいけない、というルールです。再雇用の嘱託社員も、この法律の対象になります。

厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」は令和8年に改正され、令和8年10月1日から適用されています。改正後のガイドラインには、定年後に継続雇用された有期雇用の人について、次の考え方が待遇全般にかかるものとして書かれました。

• 仕事の中身や配置転換の範囲などに実際の違いがあれば、その違いに応じた待遇差は認められる
• 定年後の再雇用であることは、待遇差が不合理かどうかを判断する事情の一つになりうる
• ただし、定年後の再雇用であることだけで、待遇差が直ちに不合理でないとはされない

手当ごとに見ることも大事です。厚生労働省のQ&Aは、最高裁の長澤運輸事件（平成30年6月1日）を例に、皆勤を奨励するための精勤手当は、定年後の再雇用の人にも必要性は変わらないとして、支給しないのは不合理と判断されたことを紹介しています。基本給が下がることと、個々の手当が外されることは、別々に考えるということです。

もう一つ、令和8年10月1日から、パートや有期契約の人を雇い入れるときに、「正社員との待遇の違いの中身と理由について説明を求めることができる」旨を書面などで示すことが会社に義務づけられました（違反は10万円以下の過料）。再雇用の契約を結ぶときに、なぜこの給与なのかを会社に聞くことは、法律に沿った正当な行動です。詳しい資料は厚生労働省の同一労働同一賃金特集ページにまとまっています。

ただし、個々の待遇差が不合理かどうかは、仕事の中身や手当の目的など多くの事情を合わせて判断されるもので、外から一律に決められるものではありません。納得できないときは、会社の相談窓口に説明を求め、それでも解決しなければ都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談する、という順番で進めます。

給与が下がった分を補う高年齢雇用継続給付

再雇用で給与が下がった人には、雇用保険から高年齢雇用継続基本給付金が出ることがあります。これは、60歳から65歳になるまでの間、60歳時点と比べて給与が75%未満に下がった状態で働き続ける人に、下がった分の一部を補うお金です。雇用保険に入っていた期間が5年以上あることが条件です。

ハローワークの説明によると、令和7年4月1日以降に60歳になった人の場合、給与が60歳時点の64%以下に下がると、各月の給与の10%が支給されます。64%超75%未満なら、下がり方に応じて10%未満の額になります。令和7年3月31日以前に60歳になった人は、61%以下で15%という以前の率が適用されます。

ハローワークは計算例として、60歳時点の月額30万円が18万円に下がったケース（60%に低下）を挙げています。この場合、18万円の10%にあたる1か月あたり1万8千円が支給されます。各月の給与が397,369円を超える場合は支給されません（この額は毎年8月1日に見直されます）。

手続きで知っておきたい点は次のとおりです。

• 申請は原則として会社が行う（本人が自分で申請することもできる）
• 原則として2か月に1回、支給申請書を出す
• 初回の申請は、最初に支給を受けたい月の初日から4か月以内
• 60歳になった月から65歳になる月までが対象

会社が手続きをしているかどうかは、再雇用の面談で確かめておくと安心です。制度の全体は、ハローワークインターネットサービスの高年齢雇用継続給付のページで確認できます。

年金との関係、働くと年金は減るのか

60歳以降に厚生年金に入って働きながら老齢厚生年金を受け取ると、給与と年金の合計によっては年金の一部が止まります。これを在職老齢年金といいます。日本年金機構の記載では、令和8年4月から、年金が止まり始める基準が月65万円に引き上げられました（それまでは51万円）。

計算の考え方はこうです。老齢厚生年金の月額（基本月額）と、給与と過去1年の賞与から出す月額（総報酬月額相当額）を足して、65万円以下なら年金は全額出ます。65万円を超えると、超えた分の半分が年金から差し引かれます。再雇用で給与が下がることが多いことを考えると、この基準に届く人は限られます。計算方法は日本年金機構の在職老齢年金の計算方法に載っています。

もう一つ確かめたいのが、自分が65歳より前に年金を受け取れる年代かどうかです。65歳前に出る「特別支給の老齢厚生年金」は、男性は昭和36年4月1日以前、女性は昭和41年4月1日以前に生まれた人が対象です。それより後に生まれた人は、原則として65歳まで老齢年金がないため、60歳から65歳までの生活費は、再雇用の給与と高年齢雇用継続給付、貯蓄でまかなうことになります。

なお、特別支給の老齢厚生年金を受け取っている人が高年齢雇用継続給付も受けると、年金の一部がさらに止まる調整があります。給付を受ける年代の人は、年金事務所で自分の場合の金額を確かめてから、再雇用後の手取りを見積もるのが確実です。

社会保険と雇用保険はどうなるか

再雇用後も健康保険と厚生年金に入るかどうかは、働く時間で決まります。日本年金機構の説明では、1週間の所定労働時間と1か月の所定労働日数が、同じ職場の正社員の4分の3以上なら加入します。4分の3に届かなくても、一定の規模の会社などでは、週20時間以上で学生でないといった要件を満たせば加入対象です。賃金の月額8.8万円以上という要件は、2026年10月に撤廃されました。

再雇用で給与が下がった場合に知っておきたいのが、いわゆる同日得喪です。通常、社会保険料は給与が下がってもすぐには下がらず、数か月は定年前の高い保険料が続きます。これを避けるため、60歳以上の人が退職後すぐに再雇用される場合は、退職日と再雇用の日に資格の喪失と取得を同時に届け出る扱いが認められています。日本年金機構の説明はこうです。

60歳以上の方を退職後継続し再雇用する際には、使用関係が一旦中断したものとみなし、事業主から被保険者資格喪失届および被保険者資格取得届を提出していただく取り扱いが可能です。 出典: nenkin.go.jp

この届け出をすると、再雇用後の給与に合った保険料がすぐに適用されます。手続きは会社が行うので、給与が大きく下がるときは、同日得喪の扱いをしてもらえるかを担当者に聞いておくと、最初の数か月の手取りが変わります。

雇用保険は、週20時間以上で31日以上働く見込みがあれば、再雇用後も入り続けます。65歳以上になると高年齢被保険者という区分に変わり、失業したときの給付の形も変わります（後の節で触れます）。

契約の更新と、無期転換の特例

再雇用の契約は、多くが1年ごとの更新です。更新のたびに条件が見直される可能性があるため、契約書の「更新の有無」「更新するかどうかの判断基準」「更新の上限（65歳までなど）」の欄は、必ず読んでおきます。

有期契約には、通算5年を超えると本人の申し込みで期間の定めのない契約に変えられる「無期転換ルール」があります。ただし、定年後の再雇用には特例があります。

雇用形態でよく見られるのは、1年ごとに契約を更新するフルタイム有期雇用契約社員（嘱託社員）ですが、再雇用でも通算で5年を超えて繰り返し契約更新される場合、本人の申し込みにより、いわゆる 「無期転換ルール」が適用されます。ただし、定年後再雇用者の「雇用管理計画」を作成し、都道府県労働局の認定を受けた企業（グループ会社を含む）であれば、特例として無期転換ルールの対象外となります。 出典: obc.co.jp

厚生労働省も、定年後引き続き雇用される有期雇用の人については、一定の条件と手続きのもとで無期転換を申し込む権利が発生しない特例があると説明しています。勤め先が認定を受けているかどうかで、65歳を超えて働き続けたときの扱いが変わるので、65歳以降も働きたい人は人事担当者に確かめておきます。無期転換ルールの全体は、厚生労働省の無期転換ルールについてで読めます。

65歳を過ぎても働き続ける道

65歳までの雇用確保は会社の義務ですが、65歳から70歳までの働く場の確保は努力義務です。厚生労働省の説明では、会社が取れる方法は次の5つです。

1. 70歳まで定年を引き上げる
2. 70歳までの継続雇用制度（再雇用や勤務延長）を設ける（他の会社での継続雇用も含む）
3. 定年を廃止する
4. 70歳まで続けて業務委託契約を結ぶ制度を設ける
5. 70歳まで、会社が行う、または支援する社会貢献の事業に従事できる制度を設ける

4と5は、雇用ではない形で働く場を用意する方法です。業務委託の場合は会社と雇用契約を結ばないため、雇用保険や労働時間のルールの対象から外れます。令和7年の集計では、こうした雇用以外の方法を取っている企業は0.1%とごく一部で、多くの会社は再雇用の年齢の上限を延ばす形で対応しています。

65歳を過ぎて働く場合、制度の扱いもいくつか変わります。厚生年金に入れるのは70歳未満までで、70歳以降は保険料の負担がなくなります。一方で、70歳以降も厚生年金のある職場で働いていれば、在職老齢年金による年金の調整は続きます。雇用保険は65歳以降も高年齢被保険者として入り続けられます。

勤め先が65歳以降の制度を持っているかどうかは、就業規則や人事の案内で確かめられます。制度がなくても、個別に契約を延ばしてもらえることもあるので、65歳以降も働きたい人は、64歳になる前に人事担当者に希望を伝えておくと話が進みやすくなります。

定年後に再雇用で働くメリット

再雇用には、条件が下がるとしても選ばれ続けている理由があります。主なものを挙げます。

• 慣れた職場と人間関係の中で働けるので、新しい職場に移る負担が小さい
• 自分の経験や社内の事情を知っていることが、そのまま仕事に生きる
• 給与が下がっても、高年齢雇用継続給付で一部が補われることがある
• 健康保険と厚生年金に入り続けられ、厚生年金の加入期間が延びれば将来の年金額に反映される
• 1年ごとに働き方を見直せるので、体力や家族の事情に合わせて調整しやすい
• 再就職活動をしなくてよく、収入が途切れない

厚生労働省の委託調査（令和7年度、令和8年3月公表）では、60歳以上で働く人の仕事の満足度について、「満足している」とする人が約7〜8割を占めていました。同じ調査では、正社員の満足度が高く、契約社員・嘱託の満足度が低いという傾向も示されています。条件の納得感が、そのまま働きがいに表れているといえます。

デメリットと、受ける前に注意したい点

再雇用の弱点は、多くが「契約を結び直す」ことから生まれます。

• 給与が下がる。役職手当や賞与がなくなり、年収が定年前から大きく減ることがある
• 仕事の中身が変わらないのに条件だけが下がると、意欲を保ちにくい
• 元の部下が上司になるなど、立場の変化に戸惑うことがある
• 1年更新なので、毎年の更新に不安が残る
• 再雇用の期間中は退職金が出ないことが多い

受ける前に注意したいのは、条件を確かめないまま「とりあえず受ける」ことです。再雇用の面談では、次のことを書面で確かめます。

1. 仕事の内容と、定年前からどこが変わるか
2. 勤務日数と時間、残業の有無
3. 月給（または時給）、賞与と各手当の有無
4. 契約期間、更新の有無と判断基準、更新の上限
5. 社会保険の加入と、同日得喪の扱い
6. 高年齢雇用継続給付の手続きを会社がするか
7. 待遇の違いの理由について説明を求められる窓口

条件を聞いた結果、定年前と仕事の中身がほとんど同じなのに給与だけが大幅に下がる場合は、その理由を会社に聞くことができます。聞くことで角が立つのではと心配する人もいますが、前の節で触れたとおり、説明を求められることは書面で示すよう会社に義務づけられた事項です。

再雇用を断る場合と、失業給付の扱い

再雇用は義務ではないので、断って別の道を選ぶこともできます。再就職、業務委託や個人事業として働く、しばらく休む、といった選択肢です。その場合に関わるのが雇用保険の失業給付です。

65歳になる前に退職した人は、基本手当（いわゆる失業手当）の対象になります。ハローワークの記載では、60歳以上65歳未満の基本手当の日額の上限は令和8年8月1日現在で7,830円です。給付の率も60〜64歳は賃金日額のおよそ45〜80%と、他の年代とは違う幅になっています。基本手当は、働く意思と能力があって仕事を探している人のためのもので、「定年後しばらく休みたい」という間は受け取れません。

そこで使えるのが受給期間の延長です。ハローワークの Q&A は、60歳以上の定年などで退職した人について、離職日の翌日から2か月以内に申し出れば、仕事を探さない期間（1年が限度）を受給期間に加えられると説明しています。手続きは「受給期間延長申請書」と離職票を、住所地のハローワークに出します。詳しくはハローワークのよくある質問にあります。

65歳以上で退職した場合は、基本手当ではなく高年齢求職者給付金という一時金になります。雇用保険に入っていた期間が1年以上なら基本手当の50日分、1年未満なら30日分が一度に支給されます。65歳の誕生日の前後で受け取れる形と金額が変わるので、退職日を決める前に確かめておきます。

給付制限（一定期間、手当が出ない期間）がかかるのは、正当な理由のない自己都合の退職などです。定年での退職や、再雇用の条件を断っての退職がどう扱われるかは、離職票に書かれた理由とハローワークの判断で決まります。自分の場合の扱いは、離職票を受け取ったらハローワークの窓口で確かめるのが確実です。

定年の1年前から始める準備

再雇用の条件は、定年の半年から1年前に面談で示されることが多いです。条件を聞いてから慌てないよう、早めに準備しておくことを並べます。

• 就業規則の定年と継続雇用の章を読み、再雇用の形と契約の上限を確かめる
• ねんきんネットや年金事務所で、自分が年金を受け取れる年齢と見込み額を確かめる
• 60歳時点の給与と再雇用後の給与の見込みから、高年齢雇用継続給付の額を計算する
• 退職金の額と受け取り方（一時金か年金か）を確かめる
• 60歳から65歳までの生活費を書き出し、給与と給付と貯蓄で足りるかを見る
• 家族と、何歳まで、どのくらいの日数で働くかを話し合う

面談で聞く内容は、あらかじめメモにしておくと聞き漏れが減ります。たとえば次のような聞き方です。

「再雇用後の仕事の内容と、定年前から変わる点を教えてください。」 「勤務日数を週4日にした場合、給与はどう変わりますか。」 「契約の更新は、どのような基準で判断されますか。」 「社会保険の手続きで、同日得喪の扱いをしていただけますか。」

条件の確認や契約の内容を整理するには、要点を短く正確に書く力が役立ちます。ビジネス文書の書き方を体系的に学べる資格として、ビジネス文書検定があります。社内の文書や引き継ぎの資料を作る機会が増える再雇用の時期に、学び直しの選択肢として知っておいてよい資格です。

再雇用と並行して、外の仕事を持つという選択

再雇用で勤務日数を減らすと、空いた日をどう使うかが新しい問いになります。再雇用で働きながら、これまでの経験を生かして外の仕事を少しずつ始める人もいます。副業が認められるかどうかは会社の就業規則で決まるので、まず規則と人事担当者に確かめます。

定年まで積み上げた経験は、業務委託の仕事でも生きます。たとえば、業務の改善や新しい道具の導入を支える仕事は、社内の事情を知る人の経験が求められる分野です。AIコンサル・業務活用支援のお仕事では、企業がAIを業務に取り入れるときの相談や導入の支援がどんな仕事かを紹介しています。マーケティングや情報セキュリティの分野の在宅の仕事は、AI・マーケティング・セキュリティのお仕事にまとまっています。

研究や開発の部門にいた人なら、研究者の年収・単価相場で、雇用と業務委託それぞれの報酬の目安を確かめられます。デザインや制作の経験がある人は、デザイナーの年収・単価相場が参考になります。

外の仕事を探す方法を比べたい人は、転職サイトはフリーランスに向かない？エージェントとの正しい使い分けで、雇用の仕事を探す転職サイトと、業務委託の仕事を探すサービスの違いを整理しています。再雇用を続けるか、外に出るかを決める前に、外にどんな仕事があるかを見ておくだけでも、面談で示された条件を冷静に比べやすくなります。

業務委託で仕事を受けると、雇用とは違い、労働時間の規制や雇用保険の対象にはなりません。報酬が一定額を超えれば確定申告も必要になります。再雇用の給与と合わせたときの税金や、高年齢雇用継続給付への影響（給付は再雇用先の給与で計算されます）も含めて、無理のない範囲から始めるのが現実的です。

運営者として見てきた、定年後の働き方の変化

2004年から在宅ワークとフリーランスの仲介を続けてきた運営者として見てきた限りでは、定年前後の人が仕事を探す動きは、ここ数年で「再雇用か、引退か」の二択から、組み合わせの形へと移ってきています。再雇用で週3〜4日勤めながら、残りの日に経験を生かした業務委託を受ける、という働き方です。

長く続いている人に共通するのは、肩書きではなく「何を任せられる人か」を短い言葉で説明できることです。「経理を30年やっていました」より「月次の締めを3日早めた手順を、社外の人にも教えられます」と言える人の方が、依頼する側は頼みやすくなります。再雇用の面談で自分の役割を確かめる作業は、そのまま外の仕事で自分を説明する準備にもなります。

もう一つ見てきたのは、中間の手数料が乗らない直接の取引では、依頼する側は同じ予算でより多くを頼め、受ける側は手取りが厚くなるという点です。再雇用で収入の柱が細くなる時期ほど、手数料0%で直接やり取りできる仕組みは、受け取る額の差としてはっきり表れます。再雇用の条件に納得して勤め続ける人も、外の仕事と組み合わせる人も、自分の経験がどの分野で求められているかを早めに見ておくことが、60歳以降の選択肢を広げる一番の近道です。仕事の種類と内容は、AIコンサル・業務活用支援のお仕事のような職種ごとのガイドから確かめられます。

よくある質問

Q. 定年後の再雇用は、会社に断られることはありますか？

本人が希望すれば、原則として65歳まで全員が再雇用の対象です。会社が断れるのは、就業規則に書かれた解雇の理由や退職の理由に当たる場合に限られます。人事評価などの別の基準で対象者を絞ることは認められていません。ただし、会社が合理的な範囲の条件を示し、本人がその条件に合意しなかった結果として再雇用されない場合は、法律違反にはならないとされています。

Q. 再雇用で給与はどのくらい下がりますか？

下がり方は会社や勤務日数で大きく違い、一律の相場はありません。役職手当や賞与がなくなる、勤務日数を減らす、基本給を仕事の中身に合わせて組み直す、といった理由で下がることが多いです。60歳時点の75%未満に下がった場合は、高年齢雇用継続給付で給与の最大10%が補われることがあります。正確な額は、面談で労働条件通知書を受け取って確かめます。

Q. 再雇用で仕事が同じなのに給与だけ下がるのは問題ないのですか？

再雇用の嘱託社員にも同一労働同一賃金のルールが適用されます。定年後の再雇用であることは判断の事情の一つになりえますが、それだけで待遇差が不合理でないとはされません。不合理かどうかは手当ごとの目的などを合わせて判断されます。まず会社に待遇の違いの理由の説明を求め、納得できなければ都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談します。

Q. 再雇用を断って退職した場合、失業手当はもらえますか？

65歳未満で退職し、働く意思と能力があって仕事を探していれば、基本手当の対象になります。すぐに仕事を探さない場合は、離職日の翌日から2か月以内に申し出ると、受給期間を最大1年延ばせます。65歳以上で退職した場合は、一時金の高年齢求職者給付金になります。退職理由の扱いは離職票とハローワークの判断で決まるので、窓口で確かめます。