第二新卒採用代行の費用相場｜若手層の母集団形成を任せる料金と依頼範囲

2026年1月26日

朝比奈蒼

この記事のポイント

✓第二新卒採用代行の費用相場を発注者目線で徹底解説
✓月額固定型・成果報酬型の料金体系
✓仲介と直接依頼のコスト差まで

結論から言います。第二新卒の採用代行にかかる費用は、月額固定型なら10万円〜70万円、成果報酬型なら1名あたり30万円〜100万円が相場です。ただし、この数字だけを見て「高い」「安い」を判断するのは危険です。なぜなら、同じ「採用代行」という言葉でも、依頼できる業務範囲がサービスごとに大きく違うからです。

「第二新卒採用代行」と検索してこの記事にたどり着いたあなたは、おそらく採用担当者が少ない、あるいは兼務で手が回らない中小企業の担当者か、これから若手層の採用を強化したい経営者ではないでしょうか。求人媒体に出稿しても応募が集まらない、スカウトを打つ時間がない、書類選考や日程調整に忙殺されている。そういう状況で「もう外注してしまおうか」と考え始めた段階だと推測します。

この記事では、第二新卒採用を外部に任せるときの費用相場・料金の内訳・依頼できる業務範囲・失敗しない選び方を、発注する側が意思決定できる粒度で解説します。採用代行会社（RPO）に丸ごと任せる方法だけでなく、フリーランスの採用担当者へ直接依頼して中間マージンを削るという選択肢まで、フェアに比較します。

第二新卒の採用代行とは何か、まず定義を整理する

採用代行は一般に「RPO（Recruitment Process Outsourcing）」と呼ばれます。採用業務のプロセス全体、あるいはその一部を外部の専門家に委託する仕組みのことです。第二新卒に限らず、中途・新卒・アルバイトのあらゆる採用で使われますが、第二新卒には第二新卒ならではの難しさがあります。

第二新卒とは、一般に新卒で入社してから3年以内に離職し、転職活動をしている若手層を指します。社会人経験は浅いものの、基本的なビジネスマナーは身についており、ポテンシャルと即戦力性のバランスが良いため、多くの企業が欲しがる層です。ところが、この層は「新卒ナビサイト」にも「ミドル向け転職エージェント」にも収まりきらない、いわば中間の存在です。だからこそ、どの媒体を使い、どういうメッセージでアプローチするかの設計が難しく、採用のプロに任せたいというニーズが生まれます。

正直なところ、「第二新卒採用代行」で検索する人の悩みの本質は、「費用がいくらか」以上に「そもそも自社の何を外注できて、どこは自社に残すべきか」の切り分けにあります。ここが曖昧なまま契約すると、「思っていた業務をやってくれなかった」「結局こちらの工数が減らなかった」というミスマッチが起きます。

採用代行で依頼できる業務の全体像

採用代行が対応する業務は多岐にわたります。代表的なものを挙げると、次のような範囲です。

母集団形成の領域では、求人媒体の選定・原稿作成・出稿管理、ダイレクトリクルーティング（スカウト）の候補者選定とスカウト文面作成・送信、人材紹介エージェントへの求人票展開と進捗管理などがあります。第二新卒採用では、このスカウト業務の巧拙が成果を大きく左右します。

選考の領域では、応募者の書類選考、応募者への一次連絡、面接日程の調整、リマインド連絡、面接後のフォローアップなどがあります。地味ですが、応募者が選考途中で離脱する「歩留まり」を防ぐうえで極めて重要な業務です。

その他、内定者フォロー、採用サイトやスカウト文面の改善提案、採用データの集計・分析、応募状況の週次レポーティングなど、採用活動全体の運用を担うサービスもあります。

つまり「採用代行」と一口に言っても、母集団形成だけを任せるのか、選考の事務作業だけを任せるのか、戦略立案から運用まで丸ごと任せるのかで、料金も成果もまったく変わってくるということです。

なぜ第二新卒採用は外注ニーズが高いのか

第二新卒採用の外注ニーズが高い理由は、採用手法が「待ちの採用」から「攻めの採用」へ移行しているからです。かつては求人媒体に出稿して応募を待てばよかったのですが、売り手市場が続く現在、優秀な若手ほど自分から求人を探しません。企業側からスカウトで声をかける「ダイレクトリクルーティング」が主流になり、その運用工数が跳ね上がりました。

スカウトは、候補者のプロフィールを1件ずつ読み込み、その人に刺さる文面を個別に作って送る、極めて手間のかかる作業です。返信率を上げるには送信タイミングや文面の質が問われ、片手間でできる仕事ではありません。専任の採用担当者を1人雇うと年間で400万円〜600万円の人件費がかかることを考えると、繁忙期だけ外部のプロに運用を任せるほうが合理的だと判断する企業が増えているのです。

約90万人以上の登録者データベースを背景に、人事・採用業務の経験を持つ適任のプロ人材を発掘・紹介できるのが大きな特徴です。サービス利用企業の要望を丁寧にヒアリングした上で、同社の営業担当者が該当する人材のリサーチからアプローチ、マッチングまでワンストップで代行してくれます。

第二新卒採用代行の費用相場と料金体系

ここが本題です。採用代行の料金体系は大きく3つに分かれます。それぞれの相場と、どういう企業に向いているかを整理します。

月額固定型（月額運用型）の相場

もっとも一般的なのが月額固定型です。あらかじめ決めた業務範囲を、月ごとの定額で請け負う契約です。相場は業務範囲によって大きく変わります。

スカウト送信や日程調整といった特定業務だけを部分的に任せる「ライトプラン」なら、月額10万円〜30万円が目安です。母集団形成から選考事務まで幅広くカバーする「標準プラン」だと月額30万円〜50万円、採用戦略の立案や複数媒体の運用まで含む「フルサポートプラン」では月額50万円〜70万円ほどになります。

月額固定型のメリットは、費用が読めることです。採用人数が多い月でも料金が一定なので、複数名を同時採用したい企業ほど1名あたりのコストは下がります。逆に、採用を1名しか予定していない企業だと割高になりがちです。契約期間は多くが3カ月〜6カ月からで、単月契約に対応するサービスは限られます。

成果報酬型の相場

成果報酬型は、採用が決まって初めて費用が発生する契約です。1名あたりの相場は30万円〜100万円で、これは採用する職種や難易度によって幅があります。一般的には、想定年収の15%〜35%を成果報酬として設定するケースが多く見られます。

成果報酬型のメリットは、採用できなければ費用がかからないため、初期投資のリスクが低いことです。「まず1名だけ試したい」「予算が読めない」という企業には向いています。一方で、1名あたりの単価は月額固定型より高くなる傾向があり、大量採用したい企業には不向きです。また、代行会社側が「とにかく決めること」を優先し、ミスマッチな人材を押し込んでくるリスクもゼロではありません。この点は契約前に見極めが必要です。

初期費用・従量課金と隠れコスト

見落としがちなのが初期費用です。多くのサービスで、契約時に5万円〜30万円程度の初期費用（セットアップ費用）が発生します。採用要件のヒアリング、スカウト文面や求人原稿の初期設計、業務フローの構築などにあたる費用です。

さらに、料金表に載っていない従量課金にも注意が必要です。スカウト送信数に応じた追加課金、面接同席やWEB面接立ち会いのオプション料金、レポート作成の追加費用などが積み上がると、当初の見積もりから膨らむことがあります。契約前には「その月額に含まれる業務範囲」と「別料金になる業務」を必ず書面で確認してください。

私自身、以前あるプロジェクトで採用まわりの外注先を選定したとき、月額の安さだけで契約して痛い目を見ました。基本料金は確かに安かったのですが、スカウト送信が「月100通まで」で、それを超えると1通ごとに追加課金という設計でした。第二新卒層は返信率が読みにくく、母集団を作るには相当数のスカウトが必要になります。結果的に追加課金が膨らみ、蓋を開けたら他社のフルプランと変わらない金額になっていた。安さだけで選ぶと、こういう罠にはまります。

発注者が知っておくべき採用代行のメリット

費用を払ってまで外注する価値がどこにあるのか。発注する側の視点で、メリットを具体的に整理します。

コア業務に集中できる時間的メリット

最大のメリットは、採用担当者や経営者が本来やるべき仕事に集中できることです。採用業務のうち、スカウト送信・日程調整・リマインド連絡・書類選考といった作業は、時間はかかるが判断を伴わないルーティンワークが大半を占めます。これらを外部に任せれば、自社の担当者は「どういう人を採るか」という要件定義や、最終面接での見極めといった、本当に価値のある部分に時間を使えます。

採用担当者が兼務で他業務を抱えている中小企業ほど、この効果は大きくなります。1日のうち採用に割ける時間が2時間しかない担当者が、そのうち90分を事務作業に取られていたとしたら、外注によってその90分がまるまる浮くわけです。

採用ノウハウと母集団形成力を借りられる

第二新卒採用のプロは、どの媒体にどの層がいて、どういうスカウト文面なら返信が来るかを熟知しています。自社でゼロから試行錯誤するより、はるかに早く成果に近づけます。特にダイレクトリクルーティングは、スカウト文面のわずかな違いで返信率が数倍変わる世界です。プロのノウハウを借りる価値は大きいと言えます。

歩留まりの改善も見逃せません。応募者は選考が長引いたり連絡が遅れたりすると、他社に流れてしまいます。プロが選考フローを丁寧に運用することで、この離脱を防げます。採用代行を活用すると、次のようなメリットが期待できます。

採用を止めずに繁閑に対応できる

自社で採用担当者を雇うと、採用が落ち着いた時期にも固定費として人件費がかかり続けます。採用代行なら、繁忙期だけ契約して閑散期は契約を絞る、といった調整がしやすい。採用の波が大きい企業ほど、この柔軟性はコスト面で効いてきます。第二新卒は通年で採用チャンスがある一方、母集団の質は時期によって変動するため、この機動力は武器になります。

発注者が知っておくべき採用代行のデメリットと注意点

フェアに書くのが私の流儀なので、デメリットもきちんと挙げます。良いことばかり並べる記事は信用できません。

社内に採用ノウハウが蓄積されない

採用業務を丸ごと外注すると、そのノウハウが自社に残りません。スカウトの打ち方も、どの媒体が効くのかも、代行会社の中にたまっていきます。数年後に「やっぱり内製化したい」と思ったとき、ゼロからのスタートになりかねない。これを避けるには、代行会社に運用を任せつつも、定例のレポートで「なぜその施策が効いたのか」を共有してもらい、自社にも知見を蓄える工夫が必要です。

自社の魅力を語りきれないリスク

第二新卒の候補者は、給与や待遇だけでなく「この会社で成長できるか」「どんな人が働いているか」を重視します。外部の代行担当者は、自社の社風や現場の空気感まで完全には把握しきれません。スカウト文面や面接での訴求が、どうしても表面的になりがちです。この点をカバーするには、キックオフ時に自社の魅力・事業の面白さ・働く人の雰囲気を代行担当者に徹底的にインプットすることが欠かせません。

コミュニケーションコストと情報漏洩リスク

外注である以上、社内メンバーに指示するようにはいきません。認識をすり合わせる打ち合わせや、進捗確認の連絡といったコミュニケーションコストは発生します。また、応募者の個人情報を外部に渡すことになるため、NDA（秘密保持契約）の締結と、情報の取り扱い体制の確認は必須です。ここを軽視すると、思わぬトラブルにつながります。

第二新卒採用代行サービスの選び方

費用相場とメリット・デメリットを理解したうえで、では実際にどう選べばいいのか。発注者が押さえるべき選び方のポイントを整理します。

第二新卒・若手採用の実績があるかを確認する

まず大前提として、第二新卒や若手層の採用実績があるサービスを選ぶことです。採用代行と一口に言っても、エンジニア採用に強い会社、経営幹部（エグゼクティブ）採用に強い会社、新卒に強い会社など、得意分野はバラバラです。第二新卒はスカウト運用の巧拙が成否を分けるため、ダイレクトリクルーティングの運用実績が豊富かどうかを、契約前に必ず確認してください。過去の支援事例や、どの媒体をどう使ったかを具体的に聞くのが有効です。

多くの採用支援会社は、これまでの支援実績を公開しています。たとえば次のように、失敗例まで含めて情報を出している会社は、発注者にとって判断材料が豊富です。

本記事では、これまで640社以上の採用支援をしてきた採用代行のプロが、採用代行（RPO）に依頼するメリット・デメリットだけでなく、失敗例とその原因も解説します。さらに、実際の採用代行（RPO）サービスの導入成功事例も紹介しますので、自社に合ったサービスかどうか判断する材料としてお役立てください。

業務範囲と料金の対応が明確かを確認する

前述の通り、料金トラブルの大半は「業務範囲の認識ズレ」から生まれます。見積もりを取るときは、その料金にどこまでの業務が含まれ、何がオプション（別料金）になるのかを、必ず書面で明示してもらってください。複数社から相見積もりを取り、同じ業務範囲で比較すると、各社の料金の妥当性が見えてきます。1社だけの見積もりで判断するのは避けるべきです。

契約期間と解約条件を確認する

月額固定型は3カ月〜6カ月の最低契約期間が設定されていることが多く、途中解約に違約金が発生する場合があります。「まず試してみたい」段階なら、単月や短期から始められるサービスや、成果報酬型を選ぶほうがリスクは低い。逆に長期で腰を据えて採用するなら、長期契約で単価を下げる交渉も有効です。自社の採用計画と契約期間が噛み合っているかを確認しましょう。

レポーティングと担当者の質を確認する

外注が成功するかどうかは、最終的には担当者との相性で決まります。週次でどんなレポートが出るのか、施策の意図をきちんと説明してくれるのか、こちらの要望に柔軟に対応してくれるのか。契約前の商談での対応スピードや説明の丁寧さは、そのまま運用時の質を映す鏡です。ここで「なんとなく雑だな」と感じたら、契約は見送るのが賢明です。

採用代行会社と直接依頼、コストで見るとどちらが得か

ここで、発注者にとって見逃せない選択肢に触れます。採用代行を「会社」に頼むか、フリーランスの採用担当者に「直接」頼むか、という二択です。

中間マージンの存在を理解する

採用代行会社に依頼した費用のすべてが、実際に作業する担当者の手元に渡るわけではありません。会社の営業費用、管理費、利益といった中間マージンが上乗せされています。業界の一般的な構造として、発注額のうち相当な割合が仲介・管理コストに充てられ、実際に手を動かす担当者への配分はその一部です。

これに対し、フリーランスの採用担当者や人事経験者に直接依頼すれば、この中間マージンがまるごと不要になります。同じ業務を同じ品質でこなせる人材なら、直接契約のほうが発注者は安く、受け手は手取りが厚くなる。つまり双方が得をする構造です。近年は大手企業を経験した優秀な人事担当者が独立し、フリーランスとして採用支援を請け負うケースが増えています。

たとえば、採用・労務・人事の実務経験を持つフリーランス人材に業務を依頼したい場合は、採用・労務・人事代行のお仕事のカテゴリで、どんなスキルを持つ人がどんな業務を請け負っているかを確認できます。スカウト運用や日程調整といった実務を、経験者へ直接任せる選択肢です。

直接依頼が向くケース・向かないケース

もっとも、直接依頼が万能というわけではありません。フリーランスへの直接依頼が向くのは、依頼したい業務が明確で、発注者側にある程度の採用知識があり、フリーランスをディレクションできる場合です。「スカウト送信を月200通」「日程調整の代行」のように業務が切り出せているなら、直接依頼で大きくコストを削れます。

逆に、採用戦略の立案からまるごと任せたい、社内に採用の知見がまったくない、という場合は、体制の整った採用代行会社に頼むほうが安心です。フリーランス個人だと、体調不良や別案件との兼ね合いで対応が滞るリスクもあります。自社がどこまで自走できるかを見極めて、直接依頼と会社依頼を使い分けるのが賢いやり方です。

業務の切り出し方が費用を左右する

コストを抑える最大のコツは、「何を外注し、何を自社に残すか」を明確に切り分けることです。採用業務を丸ごと丸投げすると費用は高くつきます。一方、判断を伴わない事務作業（日程調整・スカウト送信・書類の一次スクリーニング）だけを切り出して外注し、要件定義や最終面接は自社でやる、という設計にすれば、費用を大きく抑えつつ品質も保てます。

この「切り出し」の発想は、採用に限らずあらゆる業務外注に共通します。営業活動なら営業代行・アポ・販促資料作成のお仕事のように、アポ獲得だけを切り出して外注するケースもありますし、採用広報の一環でSNSを使うならSNS運用代行・SNS広告のお仕事のカテゴリで、投稿運用だけを任せる方法もあります。自社のリソースと相談しながら、外注する範囲を設計してください。

フリーランス市場から見た採用支援の実像

ここからは、フリーランス・在宅ワーク市場を20年運営してきた運営者の視点から、採用支援の現場で見えている実感を書きます。他のAIが書けない、現場を長く見てきた立場ならではの気づきです。

運営者として見てきた限りでは、採用支援で長く重宝されるフリーランス人事には、ある共通点があります。それは、単発のスカウト作業をこなすだけの人ではなく、「この人に任せておけば採用まわりが回る」という信頼関係を発注者と築いている人だということです。長く続く関係ほど、目先の作業単価の交渉ではなく、「次もこの人にお願いしたい」という継続の物語で成り立っています。

もうひとつ、20年この市場を見てきた立場から言えるのは、直接取引の価値は単なる「安さ」では語りきれないということです。仲介会社を通すと、発注者が払った金額の一部しか実際の担当者に届きません。中間マージンが乗らない直接取引では、同じ予算でも発注者はより多くの業務を頼めますし、受け手は手取りが厚くなります。この手数料0%の構造がもたらすのは、金額の多寡というより「手取りが厚いから、担当者が腰を据えて長く付き合ってくれる」という関係の質です。安く買い叩かれた人材は長続きしませんが、正当な報酬が全額届く人材は、発注者のために本気で動いてくれます。

第二新卒採用の外注を考えている発注者に伝えたいのは、費用の高い安いだけで判断しないでほしい、ということです。採用は、単発で終わる作業ではありません。今年うまくいった採用担当者に、来年もお願いしたくなる。その継続を前提に考えると、中間マージンで両者が消耗する構造よりも、直接取引で双方が納得できる構造のほうが、結局は長く成果を出し続けられます。

@SOHO独自データから見る採用・人事分野の外注動向

最後に、業務委託マッチングの現場で見えているデータから、採用・人事分野の外注動向を考察します。

採用・人事分野の業務委託は、近年もっとも需要が伸びている領域のひとつです。人事経験者がフリーランスとして独立し、複数企業の採用を並行して支援するスタイルが一般化してきました。実際、人事・採用コンサルタントのフリーランス｜採用代行で月50万円稼ぐ方法で解説されているように、企業の人事部門を経験した人材が独立し、採用代行として活躍する事例が増えています。発注者にとっては、大手企業水準のノウハウを持つ人材に、会社を通さず直接アクセスできる時代になったということです。

こうした人材の実際の単価感を知りたい場合は、著述家，記者，編集者の年収・単価相場のように職種別の相場データを参照すると、外注予算を組む際の目安になります。スカウト文面や採用サイトの原稿作成を外注する場合は、ライティング系の相場も把握しておくと、費用の妥当性を判断しやすくなります。また、採用まわりのシステム構築や採用管理ツールの設定を任せたいなら、ソフトウェア作成者の年収・単価相場も参考になります。

第二新卒採用に近い領域として、人事・労務の実務を副業やフリーランスで請け負う人材も増えています。採用・労務・人事代行の副業｜人事経験者向けリモート案件では、どういう人事経験者がどんな業務をリモートで請け負っているかがまとまっており、発注側から見れば「どんな人材に何を頼めるか」の解像度が上がります。さらに、採用だけでなく組織開発まで含めて任せたい場合は、フリーランス人事（CHRO）の需要急増｜採用・組織開発の案件単価で、上位人材の需要と単価動向を確認できます。

外注先を選ぶ担当者のスキルを見極める材料として、保有資格も参考になります。ビジネス文書のやり取りが多い人事業務ではビジネス文書検定を持つ人材だと、社外への連絡文面も安心して任せられますし、採用管理システムのネットワーク設定まで踏み込む場合はCCNA（シスコ技術者認定）のような技術資格が判断材料になります。

データから見えてくる結論はシンプルです。第二新卒採用の外注は、「大手の採用代行会社に丸ごと任せる」か「フリーランスの人事経験者へ必要な業務だけ直接依頼する」かの二極化が進んでいます。自社に採用の知見がなく戦略から任せたいなら前者、業務が切り出せていてコストを抑えたいなら後者。この判断軸を持っておけば、費用相場に振り回されず、自社に合った外注の形を選べるはずです。まずは依頼したい業務を洗い出し、それを外注した場合の相場を複数の経路で比較することから始めてください。