求人票まで直した提案が通る、採用・労務代行の案件の取り方と初回連絡

2026年2月7日

中西直美

この記事のポイント

✓採用・労務代行の案件の取り方を
✓初回連絡の書き方から見積もりまで具体的にまとめます
✓求人票を実際に直して添える提案がなぜ通るのか

採用や労務の経験はあるのに、案件がなかなか取れない。応募はしているけれど返信が来ない。そういう悩みは、この分野でとてもよく聞かれます。

大丈夫ですよ。取れない理由の多くは、経験の量ではありません。伝え方の順序です。

採用・労務代行の案件が動く現場では、発注者が求めているものがかなりはっきりしています。それは「うちの採用の何が悪いのかを言語化してくれる人」です。ところが応募する側の多くは、自分の経歴を並べたプロフィールを送っている。この2つは噛み合いません。

この記事では、案件の探し方から初回連絡の書き方、ヒアリング、見積もり、そして単発を継続に変えるところまでを順に見ていきます。実務でそのまま使える形にしていきますね。

採用・労務代行に追い風が吹いている理由

まず、市場の状況を確かめておきましょう。ここを知っているかどうかで、提案の説得力が変わります。

企業が人を採れなくなっています。とくに中小規模の会社ほど深刻です。そして人を採る作業そのものが複雑になった。求人媒体は増え、スカウトの手法も変わり、応募者が企業を選ぶ基準も動いています。社内の総務が片手間でやれる範囲を、明らかに超えてしまったんです。

「転職求人倍率レポート」（パーソルキャリア株式会社・2026年4月発表）によると、2026年3月の転職求人倍率は2.39倍でした。そのなかでも、バックオフィス業務をサポートする職種である「事務・アシスタント」（前月比102.5％）」が最も増加率が大きいこともわかっています。そのような人手不足の環境下で、求められているのが人事労務代行サービスです。出典: marugotoinc.jp

求人倍率が2.39倍という状況は、企業側から見ると1人の候補者を複数社で取り合っている状態です。この環境では、求人票の一行の差、返信が1日早いかどうかの差が、そのまま採用の成否に出ます。

つまり、発注者は困っています。困っている人に対して自分の経歴を並べても響かない。困りごとに直接触れた提案だけが読まれます。ここが出発点です。

案件はどこにあるのか

案件の入口は大きく4つあります。それぞれ性質が違うので、自分の状況に合わせて選びましょう。

1つ目は、クラウドソーシングや業務委託のマッチングサービスです。募集が可視化されていて数も多い。実績がない段階でも応募だけはできます。ただし応募者が集中するので、提案の質で差をつける必要があります。

2つ目は、人事労務代行を専業とする会社への登録です。会社が受注した案件の一部を任される形なので、営業をしなくていい。そのぶん単価は抑えられますが、実務経験を積む場としては安定しています。

3つ目は、知り合い経由の紹介です。前職の関係者、士業のつながり、経営者コミュニティ。この経路は成約率が圧倒的に高い。理由は単純で、人柄が保証されているからです。採用と労務は社内の機微に触れる仕事なので、信頼が先に立ちます。

4つ目は、発信からの問い合わせです。採用の考え方や求人票の書き方について発信を続けていると、読んだ人から相談が来る。時間はかかりますが、来る相談の質が高い。

最初のうちは1つ目と2つ目を中心に、3つ目と4つ目を並行して育てるのが現実的です。どれかひとつに賭けなくて大丈夫です。

通る提案と通らない提案の違い

ここが本題です。同じ経歴の人でも、提案の作り方で結果が変わります。

通らない提案には共通の形があります。自己紹介から始まり、経歴を時系列で並べ、最後に「よろしくお願いします」で終わる。読み手である発注者は、この文章から自社の課題が解決されるイメージを一切受け取れません。

通る提案は逆の順序です。相手の求人票の具体的な問題点から始まり、それをどう直すかを示し、直した結果どうなるかを述べ、最後に自分がなぜそれをできるのかを短く添える。自己紹介は最後で足ります。

求人票を実際に直して添える

最も効く方法は、募集元が今出している求人票を読んで、直した版を提案に添えることです。

こう書くと「そこまでやるんですか」と驚かれます。でも考えてみてください。発注者は求人票の何が悪いのかが分からないから困っているんです。言葉で「改善できます」と言われても、何が変わるのか想像がつかない。実物を見せられれば、一目で分かります。

直す範囲は3か所に絞ってください。全文を書き換えると、こちらの労力が大きすぎるうえに、相手も「全部否定された」と感じます。

1か所目は、タイトルです。求人媒体の検索結果で最初に目に入る部分で、クリックされるかどうかがここで決まります。職種名だけのタイトルを、対象者と働き方が分かる形に直す。

2か所目は、冒頭の3行です。多くの求人票は会社概要から始まっていますが、応募者が知りたいのは「自分に合う仕事かどうか」です。ここを応募者目線に直すだけで読了率が変わります。

3か所目は、応募条件の書き方です。必須条件を並べすぎると応募が来なくなります。必須と歓迎を分け、必須は本当に外せないものだけに絞る。この整理は社内では意外とできません。現場の要望を全部盛り込んでしまうからです。

この3か所を直した版を、変更理由を1行ずつ添えて送る。それが提案書になります。

提案に入れてはいけないもの

逆に、入れると印象が悪くなるものもあります。

料金表を最初に出すのは避けましょう。相手の状況が分からない段階で価格を出すと、比較の土俵にしか乗れません。

抽象的な効果の約束も危険です。「応募数を増やします」と数字なしで書くと、根拠のない売り込みに見えます。何をどう変えるかという手段の話に留めてください。

そして、前職や他社の実名を出した実績自慢は逆効果になりやすい。守秘の感覚が薄い人だと受け取られます。この分野では、口の堅さそのものが評価対象です。

初回連絡はこう書く

初回のメッセージは、長さより順序です。以下の5ブロックで組み立てます。

第1ブロックは、募集内容のどこを見たかを1文で。「事務職の中途採用について、掲載中の求人票を拝見しました」。ここで相手は「ちゃんと読んでいる人だ」と分かります。

第2ブロックは、気づいた点を2つか3つ。「必須条件に6項目が並んでおり、実務上は歓迎条件に移せるものが含まれているように見えました」。断定せず、観察として書きます。

第3ブロックは、どう直すかの提案。「タイトルと冒頭、応募条件の3点を修正した案を作成しました。添付をご確認ください」。

第4ブロックは、対応できる範囲と稼働。「求人票の作成と改善、スカウト文面の作成、応募者対応の設計まで対応できます。週に10時間程度の稼働を想定しています」。

第5ブロックは、経歴を3行だけ。ここで初めて自分の話をします。

全体で400字から600字。これ以上長いと読まれません。相手は忙しいですから、短くて具体的なほうが親切です。

なお、初回連絡で自分の連絡先や条件を延々と書く必要はありません。相手が興味を持てば、必ず聞かれます。

未経験や他職種からでも入れる道

「人事の実務経験がないと無理でしょうか」という不安は、とてもよく聞きます。

そんなことはありません。人事案件の入口は、思われているより広いんです。

一般的に、人事案件に応募するにあたり、人事に関する専門的な知識やスキルが求められることが多いです。しかし、人事案件において、未経験であっても、他の業務で培ったスキルや経験を活かして、応募することは可能です。例えば、総務の経験があり人事の領域も知識がある場合や転職エージェントなど人材業界の経験で採用される場合があります。出典: sokudan.work

総務の経験、人材業界の経験、営業で採用面接に同席した経験。どれも活かせます。大事なのは、その経験を採用の文脈に翻訳して伝えることです。

たとえば営業職の方なら、「顧客の要望を聞き出して要件に落とす」経験があります。これは求人票を作るときのヒアリングと同じ構造です。カスタマーサポートの経験がある方なら、応募者への一次対応で強みが出ます。事務職の方なら、書類の不備チェックと期限管理が武器になります。

自分の経験を「人事経験ではないから使えない」と切り捨てないでください。使える形に言い換えるだけで、提案は通りやすくなります。

文章の型を整えたい方には、ビジネス文書検定のような社外向け文書の基礎を確認できる資格が役に立ちます。求人票も提案文も、結局は読み手を決めて書く文書です。型があると迷いが減ります。

返信が来ないときに見直す3点

応募や提案を送っても反応がない時期は、心が削られます。ここで数を増やす方向に走る方が多いのですが、その前に見直したほうが早い箇所が3つあります。

1つ目は、宛先の選び方です。採用・労務の代行を必要としている会社は、募集を出している会社の中でも一部です。求人が長期間掲載されたままになっている、同じ職種を何度も出し直している、求人票の内容が数か月変わっていない。こうした兆候がある募集は、困っている可能性が高い。逆に、掲載直後で応募が集まっている募集に提案しても、必要とされません。困っていない相手に困りごとの話をしても届かないんです。

2つ目は、提案の分量です。長すぎる提案は読まれません。ただ、短ければいいわけでもない。判断材料が足りないと、比較の対象にすらならないからです。目安は、相手が30秒で「何をしてくれる人か」を掴めること。読み返して、30秒で分からないなら削るのではなく順序を直してください。多くの場合、結論が後ろにあるだけです。

3つ目は、相手にさせる作業の量です。「詳しくはお問い合わせください」「ご希望をお聞かせください」と書くと、相手に考える仕事を渡すことになります。忙しい担当者は、考える仕事が増える提案を後回しにします。逆に「この3か所を直しました。ご確認だけお願いします」なら、相手の作業はゼロに近い。返信率はここでかなり変わります。

そして、反応がないことを自分の価値の否定として受け取らないでください。採用の担当者は、繁忙期にはメールを開く時間すらないことがあります。2週間後にもう一度、短い一文で確認するだけで返事が来ることは珍しくありません。

労務側の案件を取るときは、伝える順序が変わる

採用代行と労務代行では、発注者の心理がかなり違います。ここを同じ提案で攻めると通りません。

採用は「増やしたい」という前向きな悩みです。応募を増やしたい、良い人を採りたい。だから提案も、改善案を見せる形が効きます。

一方の労務は「間違えたくない」という守りの悩みです。手続きの期限を落としたくない、計算を間違えたくない、法令に反したくない。ここに改善案を持ち込んでも響きません。求められているのは、正確さと期限の管理です。

だから労務側の提案では、こう伝えます。どの手続きを、どの期限で、どういう手順で処理するか。使えるツールは何か。不明点が出たときに誰に確認するか。この3つが書かれていると、発注者は安心します。

もうひとつ、労務側では「できないこと」を先に言うほうが信頼されます。社会保険労務士の独占業務にあたるものは、資格がなければ受けられません。手続きの代理や書類の作成には資格が要る領域があります。ここを曖昧にして受けると、法令上の問題になります。2026年8月時点の一般的な整理として、業務範囲に迷うときは社会保険労務士や所管の窓口に確認してください。「この範囲までは対応でき、ここから先は有資格者に引き継ぎます」と最初に言える人のほうが、結果として信頼されます。

複数の案件を並行するときの順番

案件が増えてくると、今度は回らなくなる問題が出てきます。フリーランスとして続けるなら、ここも先に設計しておきましょう。

採用と労務は、繁忙の波が会社をまたいで同時に来ます。年度替わりの入社手続きは4月に集中し、年末調整は11月から12月に集中する。3社受けていれば、その3社が同じ月に重なります。案件を分散させたつもりが、繁忙月だけ破綻するのはこのためです。

対策は2つあります。ひとつは、繁忙期の稼働量を基準に受注量を決めること。平常月の余裕で判断すると必ず溢れます。もうひとつは、繁忙が重ならない組み合わせにすること。採用の依頼と労務の依頼を組み合わせると、波の時期が少しずれます。

そして、断る練習も要ります。受けられない時期に無理をして品質を落とすと、その1件だけでなく既存の関係まで失いかねません。「この時期は受けられませんが、1月以降であれば対応できます」と伝えるのは、誠実な対応です。断ることで関係が切れる相手なら、もともと長続きしません。

ヒアリングで必ず聞くこと

提案が通って初回の打ち合わせに進んだら、聞くべきことが決まっています。ここを飛ばすと、後で必ず困ります。

採用の目的を聞いてください。欠員の補充なのか、事業拡大に伴う増員なのか。目的が違えば、求人票で伝えるべきことが変わります。

過去の応募状況も聞きます。何名応募があって、何名面接して、何名内定を出したか。数字が出てくれば、どの段階で詰まっているかが分かります。応募が来ないのか、面接で辞退されるのか、内定を断られるのか。打ち手はまったく別です。

社内の体制も確認します。応募者への連絡は誰がするのか、面接官は誰か、採用の決裁は誰が出すか。ここが曖昧な会社は、選考が止まりやすい。

急ぎの度合いも聞いておきましょう。いつまでに入社してほしいのかが分かれば、逆算してスケジュールを組めます。

そして、これまで何を試したかを聞いてください。同じ手を提案してしまう事故を防げます。

質問が多いと嫌がられるのではと心配になるかもしれませんが、逆です。ちゃんと聞いてくれる人だという印象が残ります。聞かずに提案する人のほうが、ずっと不安を与えます。

見積もりと単価の考え方

金額の話は苦手だという方が多いところです。ここも順序で解決できます。

先に相場を知っておきましょう。採用代行の費用は、依頼範囲によって大きく開きます。中途採用の代行では月額10万円から80万円程度が目安とされ、職種の専門性や難易度で変動します。採用戦略の設計から入る領域では月額30万円以上が目安になります。

個人が作業単位で受ける場合は、この全体像の一部を切り出す形になります。だから見積もりは、まず作業を分解することから始めてください。求人票の作成が何時間、修正対応が何回まで、月次レポートが何時間。時間を積み上げて、自分の目標時間単価を掛ける。

目標時間単価は、生活から逆算して決めます。月にいくら必要で、何時間稼働できるか。ここから割り出した数字が下限です。相場より低く出す必要はありません。安く受けると、あとで上げられなくなります。

文書作成を主な成果物とする職種の相場感を知りたいときは、著述家，記者，編集者の年収・単価相場のような職種別のデータと並べて見ると、自分の水準が妥当かを確かめやすくなります。

見積もりを出すときは、含まれるものと含まれないものを両方書いてください。「修正は2回まで、3回目以降は別途」。この一行があるだけで、際限のない修正依頼を防げます。

発注者が代行を比較するときに見ている点

提案が複数集まったとき、発注者が何を基準に選んでいるのかを知っておくと、準備すべきものが変わります。

まず見られているのは、返信の速さと文面の丁寧さです。採用の代行を頼む相手は、自社の応募者に接する可能性がある人です。こちらへの連絡が雑な人に、応募者への連絡を任せたいとは思いません。初回のやり取りそのものが実務のサンプルとして見られています。

次に、質問の中身です。的を射た質問をする人は、実務の全体像が見えていると判断されます。逆に、募集要項に書いてあることを聞き返すと、読んでいないと受け取られる。質問は「書いていないこと」だけにしてください。

3つ目は、価格ではなく範囲の明確さです。安いという理由だけで選ばれることは、この分野ではあまりありません。むしろ極端に安い提案は、途中で投げ出されるリスクとして警戒されます。それより、どこまでやってどこからやらないかを言い切れているかどうかが効きます。

4つ目に、稼働の見通しです。いつから始められて、月にどのくらい動けるのか。ここが曖昧だと、社内で決裁を通せません。決裁者に説明できる材料を渡すことが、選ばれる条件になります。

そして、他社の代行サービスとの比較で意識しておきたいのが、規模の違いです。代行を専業とする会社は体制と実績で強い。個人が同じ土俵で戦っても勝てません。個人の強みは、担当者が変わらないこと、細かい要望に直接応えられること、社内の事情を一人が把握し続けられることです。ここを提案の中で言葉にしておくと、比較の軸そのものを動かせます。

契約前に確認しておきたいこと

契約書を交わす前に、いくつか確かめておきましょう。

業務範囲は工程名で書きます。「採用業務全般」ではなく、「求人票の作成」「スカウト文面の作成」「応募者対応の設計」のように動詞で列挙する。

報酬の支払期日も明記します。いつ請求して、いつ支払われるのか。フリーランスとして受ける場合、取引条件の明示や支払期日について法令上のルールが定められています。詳細な要件は公正取引委員会の案内で確認できます。契約内容で不安があるときは、弁護士や公的な相談窓口にご相談ください。

情報の取り扱いも決めておきます。応募者の個人情報、従業員の情報、給与のデータ。どこまで触れるのか、どの環境で作業するのか。守秘義務の条項は必ず入れてください。

そして、自分の側の備えとして、業務上の事故に備える保険の存在も知っておくと安心です。フリーランス向けの賠償責任保険には、業務中のミスによる損害をカバーするものがあります。加入が必須というわけではありませんが、選択肢として知っておくと、大きな案件を受けるときの心理的な負担が軽くなります。

単発を継続に変える

案件が取れたら、次は続けることです。ここで差がつきます。

継続する人がやっているのは、頼まれていないことを勝手にやることではありません。頼まれたことを、相手が確認しやすい形で返すことです。

具体的には3つあります。

作業の進捗を短く定期的に報告すること。長い報告書は要りません。「今週は求人票を2媒体ぶん修正しました。応募数は来週確認します」の2行で十分です。

数字を添えること。応募数、面接設定数、辞退の理由。数字があると、次の打ち手の相談ができます。

そして、次に何をすると良さそうかを1つだけ添えること。3つ並べると選択の負担になります。1つに絞ると、判断が早くなります。

在宅で作業する方は、環境の整備も継続の土台になります。オンラインでの打ち合わせが安定しないと、それだけで信頼が減ってしまう。在宅ワークに最適なネット回線｜光回線vsホームルーターの選び方や、集中の維持を扱った在宅ワークの集中力アップ｜ポモドーロ以外に効く7つのテクニックは、こうした土台づくりの参考になります。

焦らなくて大丈夫、という話

案件が取れない時期は、しんどいものです。返信が来ないと、自分の経験に価値がないように感じてしまう。

採用・労務の代行は、発注する側にとって心理的なハードルが高い依頼です。社内の人事情報を外部に見せることになる。だから発注者は慎重になります。返信が来ないのは、あなたが劣っているからではなく、相手がまだ踏ん切りをつけられていないだけということが本当に多い。

だからこそ、最初の連絡で「この人になら見せても大丈夫そうだ」と思ってもらうことが効きます。求人票を直して添えるのは、その安心を作る手段でもあるんです。技術の話ではなく、信頼の話として捉えると、やることがはっきりします。

運営者の視点から見た、案件が続く人の特徴

在宅ワークとフリーランスの市場を20年見てきた立場から言えば、採用・労務の代行で仕事が途切れない人には、はっきりした共通点があります。営業がうまいのではなく、相手の社内事情を勝手に埋めようとしないことです。

発注側には、外部に見せたくない事情があります。人事の担当者が辞めた直後だとか、経営者と現場で採用方針が合っていないとか。そこに踏み込みすぎる人は、有能でも警戒されます。逆に、見えている範囲の課題だけを丁寧に扱い、踏み込むべきときだけ確認する人には、少しずつ範囲が広がっていく。

もうひとつ、運営者として見てきた限りでは、手取りの厚さが仕事の質を支えます。同じ稼働でも、仲介手数料が引かれる経路と、手数料0%の直接取引では、年単位で残る額が変わります。発注側から見ても、中間マージンが乗らないぶん同じ予算でより多くの工程を頼める。双方の取り分が増えるので、関係が続きやすくなります。安く買い叩かれた関係は長続きしませんが、双方が納得している関係は何年も続きます。

採用・労務の分野で実際にどんな作業単位の依頼があるのかは、採用・労務・人事代行のお仕事にまとまっています。求人票づくりのような文章寄りの依頼から、給与計算の補助のような数値寄りの依頼まで幅がありますから、自分の経験がどこに翻訳できるかを探す材料になります。

採用広報や社内発信まで広げたい方は、AI・マーケティング・セキュリティのお仕事で隣接する役割を確認しておくと、提案できる幅が広がります。採用と発信を両方担える人は、小さな会社ほど重宝されます。

在宅で長く続けるための土台を資格から整えたい方には、在宅ワークに強い資格10選｜自宅で稼げるスキルを身につけるが選び方の参考になります。

案件を取ることは、自分を売り込むことではありません。困っている人の困りごとを、先に少しだけ解いて見せることです。求人票を3か所直して添える。それだけのことが、いちばん強い提案になります。