介護の離職率が高い理由と職場が取るべき改善策

2026年5月4日

前田壮一

この記事のポイント

✓介護の離職率をデータで確認し
✓施設側の改善策まで落ち着いて解説します

まず、安心してください。介護の離職率は「とにかく高くて続かない業界」と語られがちですが、データで見ると、介護職だけが極端に離職しているわけではありません。ただし、人手不足、夜勤、身体的負担、人間関係、給与への不満が重なる職場では、離職が続きやすいのも事実です。この記事では、介護の離職率の実態、退職理由、働きやすい職場の選び方、転職前に確認するポイント、施設側ができる改善策まで、数字と現場目線で整理します。

介護の離職率は本当に高いのか

介護の離職率を考える時、最初に分けたいのは「介護職として働く人の離職」と「家族の介護を理由に仕事を辞める介護離職」です。検索ではどちらも混ざりやすいですが、意味が違います。介護職の離職率は、介護施設や訪問介護などで働く職員が職場を離れる割合です。一方、介護離職は、親や配偶者など家族の介護のために自分の仕事を辞めることです。

介護職の離職率については、「高い」という印象が先行しています。しかし、比較対象を置かない数字は危険です。全産業の離職率、医療・福祉全体、介護サービス種別、正規・非正規、入職率との関係まで見る必要があります。厚生労働省の雇用関連統計は厚生労働省で確認できます。公的データを入口にすると、噂ではなく現実に近い判断ができます。

介護職の離職率が高いという噂を聞き、不安を感じる方もいるかもしれませんが、実際は介護職の離職率は特別高いわけではありません。厚生労働省の「令和6年雇用動向調査結果の概要産業別の入職と離職（p.2）」によると、全産業における一般労働者の平均離職率は11.5%です。介護職を含む「医療・福祉」の離職率は13.1%で、特別高い数値ではありません。また、介護職の処遇改善が進められており、近年離職率は低下傾向にあります。

数字は業界全体と職場単位で分ける

業界全体の離職率が極端に高くないとしても、職場単位では差があります。定着している施設もあれば、常に求人を出している施設もあります。皆さんが転職や就職を考える時に見るべきなのは、業界平均だけではありません。その施設の職員構成、夜勤回数、残業、教育体制、管理者の姿勢、退職者の傾向です。

たとえば、同じ介護施設でも、特別養護老人ホーム、有料老人ホーム、デイサービス、訪問介護、グループホームでは働き方が違います。夜勤がある職場と日勤中心の職場では、身体への負担も生活リズムも変わります。平均値だけを見て安心しすぎるのも、怖がりすぎるのもよくありません。

人手不足と離職率は同じではない

介護業界は人手不足が深刻です。ただし、人手不足と離職率は同じ意味ではありません。離職率が下がっても、高齢化で介護需要が増えれば、人手不足は続きます。また、採用しても定着しない職場では、常に新人教育が発生し、既存職員の負担が増えます。これがさらに離職を呼ぶ悪循環になります。

介護の仕事を検討する人は、「離職率が高いから危ない」と短絡するより、「人が足りない時に現場がどう回っているか」を確認してください。欠員時の応援体制、派遣職員の比率、夜勤明けの休み、記録業務の負担、管理者のフォローが重要です。数字の裏側にある運用を見ることが、職場選びのコツです。

離職理由で多いもの

介護職の離職理由は、給与だけではありません。もちろん報酬は大切です。生活を支える仕事ですから、給与が低いと続けにくい。しかし実際には、人間関係、上司への不満、身体的負担、夜勤、休みづらさ、教育不足、キャリアの見えにくさ、利用者や家族対応のストレスなどが重なります。退職理由は1つではなく、複数の小さな不満が積み重なることが多いです。

私も会社員を辞めた時、決め手は1つではありませんでした。仕事内容、家庭の時間、将来の不安、体力、収入の見通し。いろいろな要素が重なって、ようやく決断しました。介護職の離職も似ています。「給与が低いから辞めた」と表面に出ても、実際には職場の相談しづらさやシフトの無理が背景にあることがあります。

人間関係の負担

介護現場はチームで動きます。利用者の移乗、食事、排泄、入浴、服薬確認、記録、申し送り。どれも一人で完結しません。そのため、人間関係が悪い職場では、日々のストレスが大きくなります。特に、経験者が新人に強く当たる、申し送りが雑、陰口が多い、管理者が見て見ぬふりをする職場は、離職につながりやすいです。

人間関係の問題は、求人票にはほとんど出ません。だからこそ、面接時に「新人教育は誰が担当しますか」「困った時の相談先はどなたですか」「夜勤に入るまでの期間はどれくらいですか」と聞くことが大切です。質問への回答が曖昧な職場は注意が必要です。働きやすい職場ほど、教育や相談の流れを具体的に説明できます。

身体的負担と夜勤

介護職は身体的負担があります。移乗介助、入浴介助、立ち仕事、夜勤、急な対応が重なると、腰や膝、睡眠に影響します。若い時は耐えられても、年齢を重ねると負担が蓄積します。特に夜勤は、生活リズム、家庭、体調に影響します。夜勤手当がある一方で、回数が多すぎると長期的に続けにくくなります。

職場選びでは、介護リフトや見守り機器の導入状況、入浴介助の人員配置、夜勤人数、休憩の取り方を確認してください。ツールや設備が整っている職場は、職員の負担を下げる意識がある可能性が高いです。もちろん機械があれば全部解決するわけではありませんが、現場任せにしていない姿勢は見えます。

給与とキャリアの見えにくさ

介護職の給与は処遇改善が進んでいますが、職場や資格、役職で差があります。介護福祉士、実務者研修、初任者研修、ケアマネジャー、生活相談員、サービス提供責任者など、キャリアの方向は複数あります。しかし、職場がキャリアパスを示していないと、長く働くイメージが持てません。

給与が上がる条件、資格取得支援、研修費補助、役職手当、評価制度を確認してください。求人票に「昇給あり」とだけ書かれていても、実際にどのような基準で上がるのか分からなければ判断しづらいです。皆さんが職場を選ぶ時は、初任給だけでなく、3年後、5年後の働き方を聞くことをおすすめします。

離職率が高い職場の特徴

離職率が高い職場には、いくつか共通点があります。求人が常に出ている、面接で良いことしか言わない、教育担当が決まっていない、管理者が現場を把握していない、シフト変更が多い、休憩が取れない、記録業務が属人的、職員同士の情報共有が弱い。こうした職場では、新人が定着しにくくなります。

注意したいのは、求人が多いこと自体が悪いわけではない点です。事業拡大や新規施設開設で求人が出ることもあります。問題は、募集理由を説明できないことです。「欠員補充です」「増員です」「新規開設です」といった理由を聞き、さらに退職者の傾向や定着支援を確認します。面接で聞きにくいかもしれませんが、入社後に後悔するより大切です。

面接で現場を見せない

働きやすい職場かどうかは、現場を見ると分かることがあります。職員の挨拶、利用者への声かけ、廊下や共有スペースの整理、記録端末の使い方、管理者の説明。短時間でも雰囲気は伝わります。面接で現場見学をまったくさせない、質問してもはぐらかす場合は注意してください。

もちろん感染対策や利用者のプライバシーで見学範囲が限られることはあります。その場合でも、理由を丁寧に説明できる職場は信頼しやすいです。逆に「とにかく入ってから覚えてください」という職場は、教育体制が弱い可能性があります。介護は命と生活に関わる仕事です。新人に丸投げする職場は危険です。

シフトと休みのルールが曖昧

離職が多い職場では、シフトのルールが曖昧なことがあります。希望休が出せると聞いていたのに実際は取りづらい、夜勤回数が増える、急な呼び出しが多い、有給休暇を使いにくい。家庭や体調との両立が難しくなると、長く続けられません。

面接では、月の夜勤回数、希望休の提出期限、有給取得の実績、急な欠勤時の応援体制を聞きます。数字で答えられる職場は、管理が比較的整っています。たとえば「夜勤は月4回から5回程度です」「希望休は月2日まで出せます」のように具体的な回答があると判断しやすいです。

教育が現場任せになっている

新人教育が現場任せの職場では、教える人によって言うことが違います。ある先輩は「この手順で」と言い、別の先輩は「そんなやり方はだめ」と言う。新人は混乱します。介護は利用者ごとの個別対応があるため、標準手順と個別対応を分けて教える必要があります。

教育が整っている職場は、初日、1週間後、1か月後に何を覚えるかが見えています。チェックリスト、同行期間、面談、研修、マニュアルがあるか確認してください。教育体制は、新人だけでなく既存職員の負担も下げます。

転職前に見るべきポイント

介護職として転職を考えるなら、離職率だけで判断しないでください。見るべきポイントは、勤務形態、夜勤回数、給与内訳、処遇改善手当、資格手当、教育体制、管理者の経験、職員配置、介護記録の方法、見守り機器やICTツール、利用者の介護度、施設種別です。自分の体力、家庭、キャリアに合うかを確認します。

転職は悪いことではありません。合わない職場で無理を続けるより、合う職場を探す方が長く働けることもあります。ただし、焦って次を決めると同じ問題にぶつかります。皆さんには、退職理由を紙に書き出してから求人を見ることをおすすめします。給与、人間関係、夜勤、教育、通勤、将来性。何が一番つらかったのかを整理しないと、求人票の良い言葉に流されます。

求人票の読み方

求人票では、基本給と手当を分けて見ます。月給が高く見えても、夜勤手当や固定残業代が多く含まれている場合があります。賞与、昇給、処遇改善手当、資格手当、交通費、退職金制度も確認してください。給与欄だけでなく、勤務時間、休日、休憩、残業、試用期間の条件も見ます。

求人票で「アットホーム」「やりがい」「未経験歓迎」だけが目立つ場合は、具体情報が不足している可能性があります。未経験歓迎なら、研修期間、担当者、夜勤開始時期を聞きます。経験者歓迎なら、どの経験を評価するのかを聞きます。言葉ではなく、制度と運用を確認することが大切です。

職場見学のコツ

職場見学では、利用者への声かけ、職員の表情、記録の方法、ナースコールや見守り機器、休憩室、ロッカー、掲示物を見ます。細かいですが、職員向けの掲示物が古いまま、備品が乱雑、申し送りが雑な職場は、管理が追いついていない可能性があります。

見学時には、「新人の方はどのくらいで独り立ちしますか」「最近入った方はどんな研修を受けましたか」「夜勤は何名体制ですか」「介護記録は紙ですか、タブレットですか」と聞いてください。質問に嫌な顔をする職場より、丁寧に答えてくれる職場の方が安心です。

転職エージェントやツールの使い方

介護専門の転職エージェントや求人サイトは、職場情報を集めるツールとして使えます。ただし、紹介された求人をそのまま受けるのではなく、自分でも施設の情報を確認してください。口コミは参考になりますが、個人の感情も含まれます。複数の情報を見て判断するのが安全です。

施設側が離職率を下げる方法

施設側が離職率を下げるには、給与だけでなく、業務設計、教育、管理者の支援、記録業務の効率化、職員の声を拾う仕組みが必要です。特に重要なのは、離職理由を個人の問題にしないことです。「最近の若い人は続かない」「介護に向いていなかった」で終わらせると、同じ退職が繰り返されます。

離職率を下げる職場は、退職面談や定着面談を活用しています。入職後1か月、3か月、6か月で面談し、困りごとを聞きます。新人が辞める前にサインを拾うことが大切です。現場が忙しいから面談できない、という職場ほど離職コストが増えます。

教育と標準化

教育の標準化は、離職防止に効きます。介護手順、記録方法、申し送り、事故報告、緊急時対応、家族対応をマニュアル化し、現場で使える形にします。分厚いマニュアルを作るだけでは足りません。チェックリスト、動画、短い手順書、OJT記録を組み合わせます。

技術文書の仕事をしていると、現場で使われるマニュアルには共通点があります。短く、具体的で、更新しやすいことです。介護現場でも同じです。長い文章より、写真や表、手順番号、注意点がある方が使いやすい。@SOHOのビジネス文書検定は、業務文書の基本を整理する資格ガイドです。介護施設のマニュアルや申し送り文書を整える時にも、文章の基本は役立ちます。

ICTツールで記録負担を減らす

介護現場では記録業務が大きな負担になります。紙の記録を何度も転記する、申し送りが口頭中心、利用者情報が探しにくい。こうした状態では、残業が増え、ミスも起きやすくなります。タブレット記録、見守りセンサー、シフト管理、情報共有ツールを導入すると、職員の負担を下げられる可能性があります。

ただし、ICTツールは入れれば終わりではありません。現場が使えるように設定し、研修し、運用を見直す必要があります。@SOHOのAIコンサル・業務活用支援のお仕事は、AIや業務改善を外部に依頼する時の範囲を知る入口になります。介護記録のテンプレート化、シフト分析、業務フロー整理などは、外部人材の支援を受けやすい領域です。

管理者の負担も減らす

離職率を下げるには、現場職員だけでなく管理者の負担も見ます。管理者がシフト調整、家族対応、クレーム、採用、教育、行政対応、事故報告を一人で抱えていると、現場へのフォローが弱くなります。結果として、職員の不満が蓄積します。

施設運営では、採用広報、SNS発信、求人票改善、研修資料作成など、外部に切り出せる業務もあります。@SOHOのAI・マーケティング・セキュリティのお仕事は、マーケティングやセキュリティを含む外部支援の範囲を整理しています。介護施設でも、採用SNSや情報管理は重要です。職員不足を現場努力だけで埋めるのは限界があります。

介護業界の将来性と働き方

介護業界の将来性は、需要という意味では高いです。高齢化が進む以上、介護サービスの必要性は続きます。ただし、需要があることと、働きやすいことは別です。だからこそ、処遇改善、人材育成、ICT化、外国人材の活用、地域包括ケア、在宅介護支援など、複数の取り組みが進められています。

介護職として長く働くなら、現場で経験を積むだけでなく、資格、教育、相談、管理、ICT、記録、研修、地域連携など、少しずつ専門性を広げることが大切です。現場介護が好きな人もいれば、年齢とともに教育係や相談業務へ移る人もいます。働き方の選択肢を増やすことが、離職を防ぐ現実的な方法です。

資格とキャリアパス

介護職のキャリアパスには、初任者研修、実務者研修、介護福祉士、ケアマネジャー、生活相談員、管理者などがあります。資格を取ることで、できる業務が広がり、手当や役職につながることがあります。もちろん資格だけで働きやすくなるわけではありませんが、職場選びや転職時の選択肢は増えます。

施設側も、資格取得支援を制度として整えることが重要です。受講費補助、シフト配慮、試験前休暇、合格後の手当。こうした制度があると、職員は将来を描きやすくなります。介護職を単なる人手として扱うのではなく、専門職として育てる姿勢が定着率に影響します。

シニア人材と副業的な関わり方

介護業界は、正職員だけでなく、短時間勤務、送迎、レクリエーション、傾聴、事務、研修補助など、多様な関わり方があります。シニア人材が経験を活かして関わる余地もあります。体力面でフルタイム介護が難しくても、利用者との対話、家族対応、地域活動、オンライン講座などで貢献できる場合があります。

家族介護による離職を防ぐ視点

介護の離職率を調べている人の中には、家族介護で仕事を辞めるべきか悩んでいる人もいます。ここは慎重に考えてください。家族を大切にしたい気持ちは自然です。ただ、介護離職をすると、収入、年金、キャリア、精神的負担が大きく変わります。退職前に、介護休業、介護休暇、地域包括支援センター、ケアマネジャー、介護保険サービス、勤務先の制度を確認してください。

法令や制度の確認にはe-Govも使えます。公的制度は名称が似ていて分かりにくいですが、辞める前に使える制度を探すことが重要です。介護は長期化することがあります。数か月のつもりが数年になることもあります。仕事を辞める判断は、感情だけでなく、家計と支援体制を見て決めるべきです。

文章化できる人材の価値

介護現場では、申し送り、事故報告、ヒヤリハット、研修資料、家族向けのお知らせ、求人票など、文章化が必要な場面が多くあります。文章が曖昧だと、ミスや誤解が起きます。@SOHOの著述家，記者，編集者の年収・単価相場は、ライターや編集者へ依頼する際の相場感を確認する入口です。介護経験者が文章力を身につければ、現場改善や研修資料作成にも関われます。

私も技術文書の仕事を通じて、現場の知識を言葉にする重要性を何度も感じました。現場のベテランは体で覚えているため、説明が短くなりがちです。しかし新人には伝わらない。介護現場でも、暗黙知を文章や動画にすることが教育負担を下げ、離職防止につながります。

ITとアプリ開発の活用

介護現場では、記録、シフト、申し送り、家族連絡、研修管理など、IT化できる業務があります。@SOHOのアプリケーション開発のお仕事は、アプリ開発を依頼する時の工程や職種を整理したガイドです。施設独自の小さなツールや、既存システムの運用改善を考える時に参考になります。

開発人材の相場を知りたい場合は、ソフトウェア作成者の年収・単価相場も役立ちます。介護施設がIT化を進める時、安さだけで開発者を選ぶと、現場で使えないツールになることがあります。現場ヒアリング、保守、セキュリティまで含めて依頼することが大切です。

IT基礎とネットワークの理解

介護施設が見守り機器、タブレット記録、Wi-Fi、クラウドサービスを使うなら、IT基礎も必要になります。@SOHOのCCNA（シスコ技術者認定）は、ネットワーク基礎を学ぶ資格として知られています。介護職全員が資格を取る必要はありませんが、管理者やICT担当が通信やセキュリティの基本を理解していると、導入後のトラブルを減らせます。

介護の離職率を下げるには、給与、人間関係、教育、シフト、IT、採用、キャリアの全体を見直す必要があります。働く側は、離職率という言葉だけで怖がらず、職場ごとの実態を見て判断する。施設側は、職員の努力に頼りきらず、仕組みで負担を減らす。介護はこれからも必要とされる仕事です。だからこそ、続けられる形に変えていくことが大切です。