就業規則作成代行の費用｜料金相場と依頼できる範囲・依頼先の選び方を解説

2026年2月14日

長谷川奈津

この記事のポイント

✓就業規則作成代行の費用相場を発注者目線で徹底解説
✓社労士・弁護士・専門家への依頼料金の内訳
✓10万円〜100万円の幅が生まれる理由

先日、従業員が8人になったばかりの小さなデザイン会社の社長さんから相談を受けました。「そろそろ就業規則を作らないといけないと思うんですが、見積もりを取ったら20万円と言われたところと、80万円と言われたところがあって。同じ書類を作るのに、なぜこんなに違うんですか？」と。これ、知らない人が本当に多いんです。就業規則の作成代行は、依頼先の種類・会社の規模・盛り込む内容の複雑さによって、費用が10万円から100万円以上まで大きく変わります。

この記事では、就業規則の作成代行を「これから外注しようとしている発注者」の立場に立って、料金相場の全体像、費用が上下する要因、依頼できる専門家の違い、そして仲介を通す場合と個人の専門家に直接依頼する場合のコスト差まで、意思決定できる粒度で整理します。結論から言えば、就業規則の作成代行は「安いから」「有名だから」で選ぶと後で必ず苦労します。何にいくら払うのか、その内訳を理解したうえで選ぶことが、失敗しない最大のポイントです。

就業規則の作成代行とは？なぜ外注が増えているのか

就業規則とは、労働時間・賃金・休日・退職・懲戒など、会社と従業員が守るべきルールを明文化した文書のことです。つまり、「この会社ではこういう働き方をしますよ」という取り決めを、口約束ではなく書面にしたものです。労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成して所轄の労働基準監督署へ届け出ることが義務付けられています。

就業規則は、労働条件や社内ルールを明文化し、企業と従業員の間のトラブルを防ぐために不可欠なツールです。法律上、常時10人以上の労働者を使用する企業では、就業規則の作成・届出が義務付けられており、また会社の成長や法改正に応じて内容を見直すことも求められます。しかし、実際に就業規則を作成・整備するにあたって、「どこに相談すべきか」「社労士と弁護士の違いは何か」「ひな形で対応してよいのか」など、判断に迷う企業も少なくありません。本記事では、就業規則の作成代行が可能な専門家の種類と役割、依頼時に確認すべきポイントなどを弁護士の立場からわかりやすく解説していきます。

ここ数年、就業規則の作成・見直しを外注する会社が明確に増えています。理由は大きく3つあります。1つ目は、法改正のスピードが速くなっていること。育児・介護休業法、労働基準法、パートタイム・有期雇用労働法など、毎年のように改正があり、自社だけで最新の内容に追随するのが難しくなっています。2つ目は、フリーランス保護新法（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）のように、新しい働き方に対応した規程整備が求められる場面が増えたこと。3つ目は、テレワーク・副業解禁・フレックスタイムなど、多様な働き方を導入する会社が増え、従来のひな型では対応できなくなったことです。

つまり、就業規則は「一度作れば終わり」の書類ではなく、会社の成長と法改正に合わせて育てていくものになりました。だからこそ、専門家に外注して、正確で自社に合った規程を整えたいというニーズが高まっているんです。ここで重要なのは、ネット上に転がっているひな型をそのまま使うと、かえってトラブルの火種になるという点です。ひな型は「一般的な会社」を想定して作られているため、自社の実態と食い違う条文が混ざっていることが珍しくありません。※ひな型の流用でトラブルが起きているケースは、後半で詳しく触れます。

就業規則作成代行の費用相場｜全体像

まず、発注者が最も知りたい「いくらかかるのか」の全体像を示します。就業規則の作成代行費用は、依頼先や内容によって幅がありますが、市場全体を見ると次のような相場観になります。

就業規則の作成代行費用は、企業規模や業種、要求される内容によって大きく異なります。一般的な相場は10万円から100万円以上と幅広いですが、適切な社労士を選び、効率的なプロセスを踏むことで、適正な費用で質の高い就業規則を作成することができます。

具体的な相場感を、依頼内容ごとに整理すると次のようになります。

依頼内容	費用相場の目安	主な依頼先
就業規則の新規作成（本則のみ）	15万円〜30万円	社労士
就業規則の全面見直し・改定	10万円〜25万円	社労士
各種規程（賃金・退職金・育児介護等）の追加	1規程あたり3万円〜10万円	社労士
労働トラブルを想定した堅牢な規程整備	50万円〜100万円以上	弁護士・社労士
ひな型カスタマイズ（簡易)	5万円〜15万円	社労士・行政書士

新規に本則（就業規則の本体）だけを作る場合、社労士に依頼すると15万円〜30万円が中心的な価格帯です。ここに賃金規程・退職金規程・育児介護休業規程・ハラスメント防止規程などの付属規程を加えると、1規程あたり3万円〜10万円ずつ積み上がっていきます。つまり、「就業規則一式をフルセットで整えたい」となると、トータルで30万円〜60万円程度になるのが一般的な着地点です。

一方、労使紛争を想定して弁護士に堅牢な規程を作ってもらう場合や、複雑な労働時間制度（変形労働時間制・裁量労働制など）を組み込む場合は、50万円〜100万円以上になることもあります。冒頭の社長さんが受け取った「20万円と80万円」の見積もりは、まさにこの「どこまでやるか」の違いが金額に表れた例だったわけです。

ここで発注者が押さえておくべき大原則は、「金額の大小＝良し悪し」ではないということ。80万円が高すぎるわけでも、20万円が手抜きなわけでもありません。自社が今、就業規則に何を求めているのか（最低限の法令対応なのか、将来の紛争リスクへの備えなのか）によって、適正価格は変わります。まずは自社の目的を言語化することが、適正な予算設定の第一歩です。

費用の詳細な内訳｜何に対してお金を払うのか

「20万円」と言われたとき、その20万円が何に対する対価なのかを理解しておくと、見積もりの比較が格段にやりやすくなります。就業規則作成代行の費用は、ざっくり次の要素で構成されています。

ヒアリング・現状分析の工数

就業規則作成の質は、最初のヒアリングでほぼ決まると言っても過言ではありません。専門家は、会社の労働時間制度・給与体系・休日休暇の運用・過去のトラブル歴などを丁寧に聞き取り、実態と規程を一致させます。この初期ヒアリングに2時間〜5時間程度をかけるのが通常で、ここが料金に含まれています。安すぎる代行サービスの中には、このヒアリングをメール1往復で済ませてしまうものもあり、そういう場合は実態に合わない規程が納品されるリスクが高まります。

条文の作成・カスタマイズ工数

ヒアリング内容をもとに、自社の実態に合わせて条文を組み立てる工程です。ここが専門家の腕の見せどころで、単なるひな型の穴埋めではなく、「この会社の場合、懲戒規定はこう書いておかないと後で機能しない」といった実務的な判断が入ります。つまり、料金の大部分は、この「あなたの会社専用に条文を最適化する知的作業」への対価だと考えてください。

法令適合性のチェック

作成した規程が、労働基準法・最低賃金法・育児介護休業法など、関連法令に適合しているかをチェックする工程です。法改正への追随もここに含まれます。この部分は、資格を持った専門家でなければ担保できない領域で、「安かろう悪かろう」で最も差が出るポイントでもあります。

労働基準監督署への届出サポート

作成した就業規則は、従業員代表の意見書を添えて労働基準監督署へ届け出る必要があります。この届出の代行・サポートは社労士の独占業務にあたり、多くの社労士事務所では作成費用に含めるか、オプションで1万円〜3万円程度で対応しています。

つまり、見積もりを比較するときは「総額」だけでなく、この4つの工程がどこまで含まれているかを確認することが重要です。「作成15万円」と書いてあっても、届出サポートが別料金だったり、ヒアリングが最小限だったりすると、実質的な内容は大きく変わります。

費用に影響を与える要因｜なぜ同じ書類で価格が変わるのか

冒頭の「20万円と80万円」問題に戻りましょう。同じ「就業規則」という書類でも、価格が数倍違うのには明確な理由があります。発注者として、この要因を理解しておくと、見積もりが妥当かどうかを自分で判断できるようになります。

従業員数・会社の規模

従業員が10人の会社と、100人でパート・契約社員・正社員が混在する会社では、想定すべきルールの複雑さがまったく違います。雇用形態が多いほど、それぞれに対応した規程が必要になり、工数が増えます。一般に、規模が大きく雇用形態が多様なほど費用は上がります。

業種特有の事情

たとえば、飲食業や小売業のようにシフト制で深夜労働がある業種、運送業のように拘束時間の管理が厳しい業種、IT業のように裁量労働制やフレックスを導入する業種など、業種ごとに労働時間管理の論点が異なります。業種特有のリスクに対応した規程を作るほど、専門性が求められ費用も上がります。

盛り込む規程の数と複雑さ

前述の通り、本則だけなのか、賃金規程・退職金規程・育児介護休業規程・テレワーク規程・副業規程・ハラスメント防止規程まで一式作るのかで、金額は大きく変わります。特にテレワークや副業に対応した規程は、比較的新しい領域で、専門家によって対応力に差が出ます。リモートワーク・副業解禁に対応した規程整備については、リモートワーク・副業解禁に対応した就業規則の作成費用と注意点で費用感と注意点を詳しくまとめているので、多様な働き方を導入している会社は参考にしてください。

トラブル予防のレベル（防御力）

ここが「20万円と80万円」の最大の分かれ目です。就業規則は、平常時は単なるルールブックですが、いざ労使紛争が起きたときには「会社を守る盾」になります。懲戒規定・解雇規定・休職規定などをどこまで緻密に、かつ法的に有効な形で書き込むかで、いざというときの防御力がまったく違います。将来の紛争リスクに手厚く備えるほど、作成に高度な法的判断が必要になり、費用も上がるわけです。

依頼先の専門性・実績

大手の社労士法人や、労働問題に強い弁護士事務所は、それだけノウハウと実績があるぶん料金が高めに設定される傾向があります。一方、個人で開業している社労士や行政書士は、間接コストが小さいぶん、同等の内容でもリーズナブルに対応できることがあります。この「依頼先による価格差」は、後ほど「直接依頼と仲介経由のコスト差」の項で詳しく掘り下げます。

就業規則作成代行を依頼できる専門家の違い｜社労士・弁護士・行政書士

「就業規則の作成代行」と一口に言っても、誰に頼むかで得意分野も費用も変わります。ここは発注者が最も混乱しやすいポイントなので、丁寧に整理します。※どの専門家に頼むべきか迷ったら、まずは自社の目的（法令対応が主なのか、紛争予防が主なのか）を基準に選ぶのが失敗しないコツです。

社会保険労務士（社労士）

就業規則作成代行の中心的な担い手です。労働・社会保険の専門家であり、就業規則を作成して労働基準監督署へ届け出る業務は、社労士の独占業務にあたります。つまり、報酬を得て就業規則の作成・届出を代行できるのは、原則として社労士だけです。日々の労務管理の実務に精通しているため、「実際に運用できる」現実的な規程を作るのが得意です。多くの会社にとって、就業規則作成の第一の相談先は社労士になります。

弁護士

労使紛争・訴訟のリスクに備えた、法的に堅牢な規程を作りたい場合の相談先です。解雇・懲戒・ハラスメントなど、争いになったときに「その条文が法的に有効か」が問われる領域では、弁護士の知見が強みになります。ただし、費用は社労士より高めになる傾向があり、日常的な労務管理や届出の実務は社労士に軍配が上がることも多いです。つまり、「紛争予防を最優先したい」「過去に労働トラブルを経験した」という会社に向いています。

行政書士

書類作成の専門家ですが、就業規則の作成そのものについては、社労士の独占業務との関係で対応範囲が限定的です。ひな型のカスタマイズや文書整備の一部を担うことはあっても、労基署への届出代行はできません。就業規則を本格的に整備するなら、社労士か弁護士を軸に考えるのが基本です。

つまり、ざっくり言えば「日常運用と届出まで含めて任せたいなら社労士」「紛争リスクへの備えを最優先するなら弁護士」という住み分けです。実務では、社労士が作成を担い、争点になりそうな条文だけ弁護士がレビューする、という組み合わせも増えています。

就業規則作成代行のプロセス｜依頼から納品までの流れ

初めて外注する発注者にとって、「頼んだら何が起きるのか」が見えないのは不安なものです。一般的な就業規則作成代行の流れを、発注者側の視点で整理します。

ステップ1：問い合わせ・無料相談

多くの社労士事務所・代行サービスでは、最初の相談を無料で受け付けています。この無料相談で、自社の状況を伝え、ざっくりした見積もりと進め方を確認します。ここで大事なのは、複数の依頼先から見積もりを取ること。1社だけで決めず、最低2〜3社を比較すると、相場観と各社の対応の丁寧さが見えてきます。

ステップ2：ヒアリング・現状分析

正式に依頼すると、専門家が会社の実態を詳しくヒアリングします。労働時間・給与・休日・雇用形態・過去のトラブルなどを共有します。ここで発注者側が準備しておくとよいのは、現在の労働条件通知書や賃金台帳、既存の規程（あれば）などの資料です。準備が整っているほど、ヒアリングがスムーズに進み、結果的に納期も短くなります。

ステップ3：草案の作成・提示

ヒアリング内容をもとに、専門家が就業規則の草案を作成します。ここで発注者は草案を確認し、「この運用は実態と違う」「この福利厚生も盛り込みたい」といったフィードバックを返します。就業規則は会社の実態と一致していることが命なので、この確認作業を面倒がらず、しっかり行うことが重要です。

ステップ4：修正・最終化

フィードバックを反映して、規程を最終化します。ここまでで、作成着手からおおむね1ヶ月〜2ヶ月程度かかるのが一般的です。急ぎの場合は事前に納期を相談しておきましょう。

ステップ5：従業員代表の意見聴取・届出

就業規則は、従業員代表の意見を聴いたうえで、意見書を添えて労働基準監督署へ届け出ます。この届出のサポートまで含めて代行してくれる社労士が多いです。届出が完了し、従業員へ周知して、はじめて就業規則が効力を持ちます。作って終わりではなく、「周知」までがワンセットだと覚えておいてください。

費用を抑えるためのポイント｜発注者が損しない依頼のコツ

「できるだけ費用を抑えたいが、品質は妥協したくない」。これは発注者の共通の願いです。ここでは、無駄なコストを削りつつ、必要な品質を確保するための実務的なポイントを挙げます。

自社の目的を明確にしてから依頼する

「とりあえず就業規則を作りたい」という漠然とした依頼だと、専門家も「フルセットで手厚く」提案しがちで、結果として費用が膨らみます。「まずは法令対応の最低限を整えたい」「将来の紛争に備えて懲戒規定を厚くしたい」など、優先順位を明確にして伝えることで、不要な規程を削り、費用を最適化できます。

必要な資料を先に揃えておく

前述の通り、ヒアリングに必要な資料（労働条件通知書・賃金台帳・既存規程など）を先に整理しておくと、専門家の工数が減り、見積もりが安くなることがあります。工数課金の性質を持つ以上、「準備の良さ」がそのままコスト削減につながります。

複数社から相見積もりを取る

最低でも2〜3社から見積もりを取り、総額だけでなく「何が含まれているか」を横並びで比較します。同じ「就業規則作成」でも、届出サポートやアフターフォローの有無で実質的な価値が変わります。安さだけで飛びつくと、後で「これも別料金でした」となりがちです。

仲介手数料の有無を確認する

これは意外と見落とされがちですが、大きな差になるポイントです。就業規則作成を仲介会社・代理店経由で依頼すると、専門家への報酬に加えて、仲介側の手数料が上乗せされます。同じ社労士が同じ内容を作っても、仲介を通すか、専門家へ直接依頼するかで、発注者の支払総額が変わってくるのです。次の項で詳しく解説します。

直接依頼と仲介経由のコスト差｜中間マージンという見えない費用

ここは発注者にとって、費用を左右する最も大きなポイントの一つです。就業規則の作成代行を依頼する経路には、大きく2つあります。1つは、代理店・仲介会社・大手ポータルを経由して依頼する方法。もう1つは、社労士や専門家個人へ直接依頼する方法です。

仲介経由の場合、発注者が支払う費用には、実際に作業する専門家への報酬に加えて、仲介会社の運営費・広告費・マージンが乗っています。つまり、あなたが払う30万円のうち、実際に手を動かす専門家に渡るのは20万円程度で、残りは中間コストということも珍しくありません。この「中間マージン」は、発注者から見れば同じ品質の成果物に上乗せされる見えない費用です。

一方、専門家個人へ直接依頼すれば、この中間マージンが発生しません。近年は、業務委託マッチングサービスや在宅ワーク仲介サイトを使って、社労士や労務の専門家に直接コンタクトを取れる環境が整ってきました。手数料0%で発注者と専門家が直接つながれる仕組みを使えば、同じ予算でより手厚い内容を頼めたり、あるいは同じ内容をより安く依頼できたりします。採用・労務・人事系の業務を外注先に直接依頼したい場合は、採用・労務・人事代行のお仕事で、どんな業務をどんな条件で外注できるかを確認しておくと、依頼のイメージが具体的になります。

もちろん、直接依頼には「自分で相手の実力を見極める必要がある」という手間もあります。仲介会社は、その見極めのコストを肩代わりしてくれている側面もあるので、一概にどちらが良いとは言えません。ただ、発注者として「自分が払う金額の何割が実作業への対価で、何割が中間コストなのか」を意識するだけで、依頼先選びの目線は確実に変わります。※ただし、相手の身元が不明だったり、前払いを過度に要求してくる相手には注意が必要です。契約書を交わし、成果物の確認方法を事前に決めておくことをおすすめします。

就業規則作成代行を依頼する際の注意点｜失敗しない選び方

私自身、フリーランス向けの法務相談を受ける中で、「安さだけで外注先を選んで失敗した」という話を何度も聞いてきました。ここでは、発注者が押さえておくべき注意点を、トラブル事例を交えて整理します。

ひな型の丸写しに注意する

最も多い失敗が、「格安をうたう業者に頼んだら、ネットのひな型をほぼそのまま納品された」というケースです。実際にあった話ですが、ある小売店の経営者が3万円の格安代行に依頼したところ、自社にはない「営業手当」や「単身赴任手当」の条文がそのまま入っていて、逆に必要な「シフト変更のルール」が抜けていた、ということがありました。つまり、実態と合わない就業規則は、いざトラブルが起きたときに「会社を守る盾」として機能しないどころか、書いてある以上は会社がその条文に縛られてしまうリスクすらあるんです。※このケースでは、後から社労士に作り直しを依頼し、結局2倍の費用がかかりました。

アフターフォロー・法改正対応を確認する

就業規則は作って終わりではありません。法改正のたびに見直しが必要です。作成時の料金だけを見て契約すると、「改定は別料金でした」「一度作ったら後は知りません」という対応で困ることがあります。契約前に、納品後のフォロー体制（法改正時のアップデート、質問対応の有無）を必ず確認しましょう。

「誰が作るのか」を確認する

仲介経由の場合、実際に作成するのが誰なのかが見えにくいことがあります。資格を持った社労士が作るのか、無資格のスタッフがひな型を編集するだけなのかで、品質はまったく違います。就業規則の作成・届出は社労士の独占業務なので、「誰が責任を持って作成するのか」を明確にしてもらうことが大切です。

契約内容・成果物の範囲を書面で確認する

これは発注者としての基本ですが、「どの規程を、いつまでに、いくらで作るのか」を書面で明確にしておくこと。口頭の約束だけで進めると、「その規程は含まれていない」「追加は別料金」といった食い違いが起きがちです。契約書や見積書で範囲を確定させてから着手してもらいましょう。

実際に外注して感じたこと｜発注者としての気付き

少し私自身の体験も書かせてください。以前、知人が立ち上げた小さな会社の労務整備を手伝ったとき、就業規則の作成を外部の社労士に依頼する場面に立ち会いました。最初、私たちは「安いところに頼めばいい」と考え、いくつかの見積もりの中で最も安い先に依頼しようとしていました。でも、無料相談で話を聞いていくうちに、金額の安い先ほどヒアリングが淡白で、逆に少し高めの先ほど「御社の場合、この運用だとこの条文が必要ですね」と踏み込んだ提案をしてくれることに気付きました。

結局、最安ではなく、中間の価格帯で、ヒアリングが最も丁寧だった先に依頼しました。これが正解でした。納品された就業規則は、私たちの会社の実態にきっちり合っていて、後から「これも入れておけばよかった」という後悔がほとんどなかったんです。この経験から学んだのは、就業規則の外注で見るべきは「総額の安さ」ではなく「ヒアリングの深さと、実態への合わせ込みの丁寧さ」だということ。見積書の金額は比べやすいですが、本当に比べるべきは、その金額の裏にある「あなたの会社をどれだけ理解しようとしてくれるか」なんです。これ、本当に多くの発注者が見落としています。

独自データからの考察｜労務の外注市場で起きていること

フリーランス・在宅ワーク市場を20年運営してきた運営者の視点から、就業規則作成のような専門業務の外注について、現場で見えてきた傾向をお伝えします。

まず一つ、はっきり言えることがあります。労務・人事系の専門業務は、ここ数年で「大手事務所への一括依頼」から「実力のある個人専門家への直接依頼」へと、依頼の重心が少しずつ移ってきています。背景には、オンラインでのやり取りが当たり前になり、地理的な制約なく全国の社労士・労務専門家に直接つながれるようになったことがあります。20年この市場を見てきた立場から言えば、以前は「近所の顔なじみの先生」に頼むのが普通でしたが、今は「自社の業種や課題に本当に強い専門家」を、住んでいる地域に関係なく選べる時代になりました。

もう一つ、運営者として見てきた限りで印象的なのは、長く同じ専門家と付き合う発注者ほど、トータルの満足度が高いということです。就業規則は一度作れば終わりではなく、法改正や会社の成長に合わせて更新し続ける文書です。だからこそ、「この人は自社の歴史を分かってくれている」という関係を築けている会社は、毎回ゼロから説明する手間がなく、更新もスムーズです。長く続く関係を持っている発注者ほど、単発の「安い作成」ではなく、「継続的に相談できる関係」に価値を置いているんです。

そして、費用の話に戻ると、直接取引の本当の価値は「金額が安くなる」ことだけではありません。中間マージンが乗らない直接取引は、同じ予算でも依頼者はより手厚い内容を頼め、受け手である専門家は手取りが厚くなります。専門家の手取りが厚いということは、その専門家がその仕事に十分な時間と労力をかけられるということでもあります。つまり、双方が納得できる形でお金が回るから、成果物の質も上がりやすい。この「双方が得をする構造」は、私が長く市場を見てきて実感していることです。安さを追い求めて中間コストを削るのではなく、削れた中間コストが「発注者の手厚さ」と「専門家の丁寧さ」の両方に還元される、というのが直接取引の本質だと考えています。

労務や資料作成のような専門業務を外注する際の周辺知識として、マーケ戦略・分析・レポート作成のお仕事のように、どんな業務がどんな条件で外注されているかを知っておくと、専門業務の外注相場全般の感覚がつかめます。また、文書作成・編集のスキルを持つ人材の単価感を知りたい場合は、著述家，記者，編集者の年収・単価相場も参考になります。就業規則そのものではありませんが、専門文書を扱う人材の相場観を知る手がかりになります。

最後に、発注者として一番伝えたいことを。就業規則の作成代行は、金額の数字だけを見て判断すると、必ずと言っていいほど後悔します。10万円と100万円のあいだのどこに自社を置くべきかは、「自社が就業規則に何を求めるか」で決まります。法令対応の最低限でよいのか、将来の紛争に備えたいのか。その目的をはっきりさせたうえで、複数の依頼先を比べ、できれば中間マージンの少ない直接取引も選択肢に入れて検討する。この手順を踏めば、あなたの会社にとって適正な費用で、実態に合った就業規則が手に入ります。法律はあなたの味方です。正しい知識を持って、自社を守る就業規則を整えてください。

よくある質問

Q. 就業規則の作成代行の費用相場はいくらですか？

就業規則の新規作成を社労士に依頼する場合、本則のみで15万円〜30万円が中心的な価格帯です。賃金規程や育児介護休業規程などの付属規程を加えると1規程あたり3万円〜10万円ずつ積み上がり、フルセットで30万円〜60万円程度になります。紛争予防を重視した堅牢な規程整備では50万円〜100万円以上になることもあります。

Q. 就業規則の作成代行は誰に依頼すればよいですか？

就業規則の作成・労基署への届出は社会保険労務士（社労士）の独占業務で、多くの会社にとって第一の相談先です。労使紛争のリスクに備えた法的に堅牢な規程を作りたい場合は弁護士が適しています。日常運用と届出まで任せたいなら社労士、紛争予防を最優先するなら弁護士、という住み分けで選ぶとよいでしょう。

Q. 費用を安く抑えるにはどうすればよいですか？

自社の目的（法令対応か紛争予防か）を明確にして不要な規程を削ること、労働条件通知書などの資料を先に揃えて専門家の工数を減らすこと、複数社から相見積もりを取ることが有効です。また仲介会社を通さず専門家へ直接依頼すれば中間マージンがなく、同じ内容をより安く依頼できる場合があります。

Q. ネットのひな型をそのまま使ってはいけませんか？

おすすめしません。ひな型は一般的な会社を想定して作られているため、自社にない手当の条文が入っていたり、必要なルールが抜けていたりします。実態と合わない就業規則は、いざトラブルが起きたときに会社を守る盾として機能せず、書いてある条文に会社が縛られるリスクもあります。専門家に自社の実態へ合わせて作ってもらうことが重要です。