個人への発注で雇用契約とみなされないための注意点｜偽装雇用のリスク

2026年6月22日

朝比奈蒼

この記事のポイント

✓個人発注で雇用契約とみなされる偽装雇用のリスクを解説
✓発覚時の罰則まで発注者目線で網羅する

個人事業主やフリーランスに業務を発注する際、契約書は業務委託なのに実態が雇用契約とみなされてしまうケースが増えている。結論から言えば、指揮命令の有無と時間的拘束の程度が判断の分かれ目であり、ここを曖昧にしたまま発注すると偽装雇用や偽装請負として指摘されるリスクを抱えることになる。この記事では、個人発注で雇用契約とみなされないための具体的な注意点を、契約書の作り方から業務指示の線引き、発覚時の罰則まで発注者の立場で整理する。

個人発注が雇用契約とみなされる背景

在宅ワークやリモートワークの普及により、企業が正社員を雇わずに個人事業主へ業務を発注するケースが急増している。厚生労働省の調査でも、フリーランスとして働く人の数は年々増加傾向にあり、企業側にとっても固定費を抑えられる業務委託は魅力的な選択肢になっている。

個人事業主への業務委託は、専門性の高い人材を柔軟に活用できる手段として、多くの企業で導入が進んでいます。一方で、業務委託と雇用契約の違いを正しく理解しないまま契約・運用を行うと、偽装請負や労働者性の問題など、法的リスクを抱える可能性があります。出典: biz.moneyforward.com

ここで問題になるのが、契約書の名称だけを「業務委託契約」にしておきながら、実際の運用は正社員と同じように毎日決まった時間に出勤させ、細かい業務指示を出し、他社の仕事を受けることを事実上禁止するといった実態だ。こうした状態は労働基準法上の「労働者」に該当すると判断される可能性があり、契約書のタイトルがどうであれ、実態に応じて雇用契約とみなされる。

正直なところ、この「契約書と実態のズレ」を軽視している発注者は少なくない。忙しい現場では、つい「とりあえず毎日9時から18時で稼働してほしい」と口頭で伝えてしまいがちだ。しかし、この一言が偽装雇用と判断される決め手になることがある。発注者側が意図せず労働者性を高めてしまう典型例であり、まず自社の発注実態を棚卸しすることが第一歩になる。

個人発注が増える市場背景

在宅ワーク・リモートワークの拡大に伴い、企業が専門スキルを持つ個人へ業務を発注する動きは今後も続くと見られている。特にSNS運用や経理事務、広告運用といった専門性の高い業務は、正社員採用よりも個人事業主への業務委託を選ぶ企業が増加している。理由は明確で、社会保険料や福利厚生費といった固定費を抑えつつ、必要な時期だけ専門人材を活用できるからだ。

一方で、この流れが加速するほど、契約と実態のズレによる偽装雇用リスクも比例して増えている。労務管理の知識がない中小企業や個人事業主が発注者になるケースが増えたことで、悪意なく偽装雇用状態を作ってしまう事例が目立つようになってきた。

業務委託と雇用契約の違い

まず前提として、業務委託と雇用契約の違いを整理しておく必要がある。

業務委託とは、企業や個人が特定の業務を外部の事業者に依頼する際に用いられる契約形態です。個人事業主が業務委託で働くケースも多く、雇用契約とは異なる点を正しく理解する必要があります。業務委託には主に「委任契約」と「請負契約」があり、それぞれ責任範囲や報酬の考え方が異なります。出典: biz.moneyforward.com

業務委託契約は大きく分けて「請負契約」と「委任契約(準委任契約含む)」の2種類がある。請負契約は成果物の完成に対して報酬が支払われる契約であり、委任契約は業務の遂行そのものに対して報酬が支払われる契約だ。いずれの場合も、発注者と受注者は対等な事業者同士の関係であり、雇用契約のような使用従属関係は存在しないというのが法律上の建前になる。

これに対して雇用契約は、労働基準法・労働契約法の適用を受ける契約であり、使用者が労働者に対して指揮命令権を持ち、労働者は使用者の指示に従って労働を提供する対価として賃金を受け取る。雇用契約とみなされると、発注者は最低賃金、残業代、社会保険加入、有給休暇の付与など、労働法上のさまざまな義務を負うことになる。

判断基準は「契約書の名称」ではなく「実態」

ここが最も誤解されやすいポイントだ。契約書のタイトルを「業務委託契約書」にしていても、実際の働き方が雇用と変わらなければ、労働基準監督署や裁判所は実態を見て労働者性を判断する。つまり、契約書の文言だけでは偽装雇用のリスクを回避できない。

労働者性の判断では、主に以下の要素が総合的に考慮される。

・仕事の依頼や業務指示に対して諾否の自由があるか・業務の内容や遂行方法について具体的な指揮命令を受けているか・勤務場所や勤務時間が指定・拘束されているか・報酬が労働時間に対して支払われる性質か、成果に対して支払われる性質か・機材や材料を発注者側が用意しているか・他社の業務を受けることが制限されているか

これらの要素が「はい」に傾くほど、労働者性が高いと判断され、雇用契約とみなされるリスクが上がる。逆に、業務の進め方を受注者の裁量に委ね、時間や場所を拘束せず、成果物や成果に対して報酬を支払う形にしていれば、業務委託としての実態が保たれやすい。

偽装請負との違いと重なり

「偽装雇用」とよく似た言葉に「偽装請負」がある。両者は重なる部分もあるが、厳密には少し文脈が異なる。

偽装請負は、契約形態上は請負や業務委託でありながら、実際には労働者派遣に該当する状態を指す。派遣先が直接、受注者(労働者)に業務指示を出している場合などが典型例で、労働者派遣法や職業安定法違反として指摘されることが多い。一方、この記事で扱う「個人発注が雇用契約とみなされる」問題は、発注者と個人事業主との間の契約が、実質的に労働契約に該当してしまうケースを指す。

どちらも根っこにある問題は共通しており、「契約書の形式」と「実際の指揮命令・拘束の程度」がズレていることが原因になる。個人発注をメインに行う中小企業や個人事業主の発注者にとっては、偽装請負よりも「個人事業主に対して労働者と同様の管理をしてしまい、雇用契約とみなされる」パターンの方が現実的なリスクとして高い。

発覚するきっかけ

偽装雇用が発覚するきっかけとして多いのは、税務調査、労働基準監督署の臨検、受注者本人からの労働基準監督署への相談、あるいは受注者との契約終了時のトラブルだ。特に契約を打ち切った直後に「実態は雇用だったのだから解雇予告手当を支払え」「未払い残業代を支払え」といった主張がなされ、そこから労働者性の争いに発展するケースは珍しくない。

発注者側からすると「業務委託だから契約を終了するのは自由」という認識でいても、受注者側が労働者性を主張し、それが認められれば、解雇に関する規制(解雇権濫用法理など)が適用される可能性もある。契約を終える段階になって初めてリスクが顕在化することが多いため、契約開始時点での設計が極めて重要になる。

偽装雇用・偽装請負にならないための具体的な注意点

ここからは、発注者が実務でどのような点に気をつければよいかを具体的に見ていく。

業務指示は「何を」「いつまでに」にとどめる

雇用契約とみなされるリスクを避けるうえで最も重要なのが、業務指示の出し方だ。業務委託の場合、発注者が指示できるのは基本的に「成果物として何を求めるか」「納期はいつか」といった範囲にとどまる。作業の手順や進め方、使用するツール、作業時間帯まで細かく指定してしまうと、指揮命令に該当すると判断されやすい。

例えば、SNS運用を委託する場合、「毎日10時に投稿してください」「投稿文はこのフォーマットで、必ず1時間以内に返信対応してください」といった細かい時間指定は、業務委託の範囲を超えて雇用的な指揮命令に近づく。代わりに、「週5本の投稿を、この期間内に納品してください」「エンゲージメント率〇%を目標に運用してください」といった成果ベースの指示にとどめることが望ましい。

勤務時間・勤務場所を拘束しない

業務委託契約であれば、受注者がいつ・どこで作業するかは基本的に受注者の裁量に委ねられるべきだ。発注者が「平日9時から18時は必ず稼働してください」「オフィスに常駐してください」といった拘束をかけると、雇用契約に近い実態になってしまう。

もちろん、打ち合わせの時間を指定したり、納期に合わせて一定の稼働を依頼したりすること自体は問題ない。ただし、それが「毎日決まった時間帯の常時稼働」を求めるものになっていないか、契約設計の段階で確認する必要がある。

報酬は成果ベースで設計する

時給や日給のように、労働時間に応じて報酬を支払う形式は、労働者性を高める要素の一つとされている。業務委託であれば、成果物の納品や業務の完了に対して報酬を支払う形が本来の姿だ。もちろん、稼働時間に応じた報酬設計自体が即座に違法になるわけではないが、他の要素(指揮命令・拘束性など)と組み合わさることで労働者性が強まる点には注意したい。

他社との取引を制限しない

業務委託契約において、受注者が他の発注者からも仕事を受けることを制限する条項(いわゆる専属義務)を設けると、労働者性が高いと判断される材料になる。もちろん、機密保持や競業避止の観点から一定の制限を設けたい場合もあるが、過度な専属義務は独占禁止法や下請法の観点からも問題視されることがあるため、必要最小限にとどめるべきだ。

機材・経費は受注者側で用意してもらう

パソコンやソフトウェアライセンス、通信費など、業務に必要な機材や経費を発注者側がすべて用意し、受注者に無償で貸与している場合、それも労働者性を高める要素の一つになる。業務委託であれば、原則として受注者が自身の機材・経費で業務を遂行し、その分を含めた形で報酬単価が設定されるのが自然な形だ。

契約書に盛り込むべき項目

契約書の設計は、偽装雇用リスクを避けるうえでの土台になる。以下の項目は最低限盛り込んでおきたい。

・業務の範囲と成果物の定義(何を納品してもらうのか) ・納期と検収の方法・報酬の金額と支払い条件(成果物ベースであることを明記) ・業務遂行方法は受注者の裁量に委ねる旨の条項・勤務時間・勤務場所を拘束しない旨の条項・機材・経費の負担区分・契約期間と更新・解除の条件・秘密保持条項・再委託の可否

特に「業務遂行方法は受注者の裁量に委ねる」「勤務時間・場所を拘束しない」という条項は、契約書上に明記しておくことで、後から労働者性を争われた際の重要な証拠になる。逆に言えば、契約書にこうした条項があっても、実際の運用がそれに反していれば、実態が優先される点は忘れてはならない。

よくある失敗パターン

実際に発注者が陥りやすい失敗パターンを見ていく。

パターン1: 「とりあえず常駐してほしい」からのスタート

人手が足りないという理由で、個人事業主に対して「まずは週5日、オフィスに来てもらって、正社員と同じように働いてもらう」形で発注を始めてしまうケースは非常に多い。この場合、業務委託契約書を交わしていても、実態は正社員とほぼ変わらないため、労働者性が高いと判断されるリスクが極めて高い。

こうした発注が必要な場合は、そもそも業務委託ではなく、有期雇用や派遣といった別の契約形態を検討すべきだ。「とりあえず業務委託で」という安易な判断が、後々のトラブルの火種になる。

パターン2: チャットツールでの逐次指示

Slackやチャットワークなどのビジネスチャットで、受注者に対して「今すぐこれをやってください」「次はこれ」と逐次的に業務指示を出し続けるケースも要注意だ。成果物単位ではなく、日々の細かいタスクを都度指示している状態は、指揮命令の実態が強いと見なされやすい。

依頼する際は、まとまった単位のタスクを事前に提示し、進め方や優先順位は受注者の判断に委ねる運用が望ましい。

パターン3: 契約書の使い回し

過去に別の案件で使った業務委託契約書のひな形をそのまま使い回し、業務内容だけを書き換えて発注しているケースも多い。業務内容によって適切な契約条項は変わるため、案件ごとに契約内容を見直すことが必要だ。特に、稼働時間の拘束度合いや報酬の支払い方法は、業務の性質によって適切な設計が異なる。

私自身、以前ライター案件を複数の個人事業主に発注していた際、費用を抑えたい一心で、ある案件の契約書ひな形をそのまま流用してしまったことがある。後になって、その案件では毎日決まった時間に打ち合わせを入れ、進捗を細かく管理する運用になっていたことに気づき、契約書の内容と実態が食い違っていた。幸い大きなトラブルには発展しなかったが、契約書は案件ごとに見直すべきだと痛感した経験だ。

発覚した場合の罰則・リスク

偽装雇用・偽装請負が発覚した場合、発注者が負う可能性のあるリスクは多岐にわたる。

労働基準法・労働契約法上のリスク

労働者性が認められると、未払いの残業代や深夜割増賃金、有給休暇の未消化分の請求を受ける可能性がある。特に契約期間が長期にわたっている場合、遡って請求される金額が大きくなることもあり、企業側の負担は決して小さくない。

社会保険料の遡及請求

労働者性が認められた場合、社会保険(健康保険・厚生年金)への加入義務があったとみなされ、遡って保険料の納付を求められることがある。これは発注者側の負担分だけでなく、延滞金が発生する可能性もあるため、金額が膨らみやすいリスクの一つだ。

労働者派遣法・職業安定法違反(偽装請負に該当する場合)

偽装請負に該当すると判断された場合、労働者派遣法や職業安定法違反として、行政指導や是正勧告の対象になる。悪質なケースでは、事業停止命令や罰則(懲役・罰金)が科される可能性もある。

企業の信用低下

法令違反が公になれば、取引先や求職者からの信用を失うリスクもある。特にコンプライアンス意識が高まっている現在、業務委託の運用実態が問題視されること自体が、企業のブランドイメージに影響を及ぼしかねない。

個人発注のメリットを活かしつつリスクを抑える

ここまでリスクの話が中心になったが、個人発注そのものにはもちろん大きなメリットがある。

業務委託では雇用契約を結ばないため、社会保険料や福利厚生費といった固定的な人件費が発生しません。必要な業務に応じて契約できるため、コストを変動費として管理できます。特に中小企業やスタートアップにとっては、経営の柔軟性を高める大きなメリットとなります。出典: biz.moneyforward.com

このメリットを享受しつつリスクを抑えるには、「業務委託らしい発注の仕方」を徹底することに尽きる。具体的には、成果物や達成目標を明確にした上で、進め方・時間・場所については受注者の裁量に委ねる運用を徹底することだ。管理を強めたくなる気持ちは理解できるが、管理を強めるほど雇用契約に近づき、業務委託のメリットそのものが失われていくという逆説を理解しておく必要がある。

また、代理店や仲介会社を経由して個人事業主に発注する場合、契約管理や労務リスクの一部を代理店側が担ってくれる代わりに、仲介手数料が上乗せされるのが一般的だ。一方で、フリーランスへ直接発注すれば中間マージンが発生しない分、同じ予算でより多くの業務を依頼できる、あるいは同じ業務をより低い費用で依頼できるという費用面のメリットがある。ただし直接発注の場合、契約書の設計や労務管理の責任はすべて発注者自身が負うことになるため、この記事で挙げたような注意点を自社でしっかり押さえておく必要がある。

フリーランス側の保険・年金への理解も発注者に必要

個人事業主として働くフリーランスは、会社員のように厚生年金や健康保険に自動加入するわけではなく、国民年金・国民健康保険に自身で加入するのが基本になる。発注者側がこの点を正しく理解していないと、「保険に入っていないなら実質うちの社員のようなものだから面倒を見てあげよう」といった発想から、結果的に労働者性を高める対応をしてしまうことがある。

フリーランスの社会保険は本人の選択と責任の範囲であり、発注者が肩代わりする必要はない。むしろ発注者がすべきことは、業務委託の実態を保つことで、フリーランス自身が複数の取引先を持ち、事業者として自律的に働ける環境を維持することだ。

独自データの考察

20年この市場を見てきた立場から言えば、偽装雇用のトラブルが起きる発注は、たいてい「発注者側の労務知識不足」からスタートしている。特に、初めて個人事業主に業務を発注する中小企業や店舗オーナーほど、正社員採用の感覚をそのまま持ち込んでしまい、気づかないうちに指揮命令の強い発注をしてしまう傾向が見られる。

運営者として見てきた限りでは、長く良好な関係を築いている発注者ほど、細かい管理をするのではなく、成果の基準を明確にした上で「あとは任せる」というスタンスを取っている。この任せ方ができる発注者は、結果として受注者からの信頼も厚く、継続的に良い人材を確保できている傾向がある。

また、代理店経由での発注と直接発注を比較すると、興味深い構造が見えてくる。代理店を挟む場合、発注者は代理店に対して指示を出し、代理店が受注者を管理する形になるため、発注者と受注者の間に直接的な指揮命令関係が生まれにくい。一方、フリーランスへの直接発注では、発注者自身が受注者との関係を適切に設計する責任を負う。中間マージンが乗らない直接取引は、同じ予算でより多くの業務を依頼できる、あるいは受注者にとって手取りが厚くなるという双方にメリットのある構造を持つ一方で、その分だけ発注者自身が契約設計と労務管理の責任を引き受ける必要がある。この「額面ではなく手取りが厚くなる」という構造は、単なる価格競争ではなく、双方が得をする合理的な仕組みとして捉えるべきだろう。

労務トラブルを避けたいなら、発注する業務内容ごとに、契約書のひな形をきちんと作り分け、成果物の定義と検収基準を明文化することから始めるとよい。これは追加コストのかかる作業ではなく、発注者自身の手間として組み込める防御策であり、直接発注のメリットを安全に享受するための最初の一歩になる。

個人発注を検討する際は、例えばAIコンサル・業務活用支援のお仕事のように、専門性の高い業務ほど成果物ベースでの契約設計がしやすい傾向がある。また、AI・マーケティング・セキュリティのお仕事のような専門職種では、業務範囲や納品基準を具体的に定義しやすく、偽装雇用のリスクを抑えた発注がしやすい。システム開発を委託する場合はアプリケーション開発のお仕事にあるように、要件定義と納品物の仕様を明確にすることが、業務委託らしい発注の基本になる。

発注する職種の相場観を事前に把握しておくことも重要だ。例えばソフトウェア作成者の年収・単価相場を参考にすれば、成果物ベースの報酬設計をする際の目安になるし、著述家，記者，編集者の年収・単価相場のようなライティング業務でも、時給換算ではなく記事単価・文字単価で報酬を設計する参考になる。

なお、個人事業主本人が資格取得を通じて専門性を高めているケースもあり、例えばビジネス文書検定やCCNA（シスコ技術者認定）を持つ受注者に発注する場合は、資格が示す専門性の範囲で業務を切り出しやすく、成果ベースの契約設計と相性がよい。

一人親方など個人事業主形態で働く受注者への発注については、一人親方持続化補助金で触れられているように、受注者側も事業者としての支援制度を活用しながら独立した事業運営を行っているケースが多い。発注者としては、こうした受注者の事業者性を尊重した発注スタンスを取ることが、偽装雇用リスクを避ける上でも自然な形になる。