外国人材の雇用契約書翻訳｜言語別の料金と食い違いを防ぐ確認手順 2026

「雇用契約書 翻訳 外国人」で検索している方は、おそらく採用担当者や店舗のオーナー、もしくは中小企業で人事も経理も兼務されている方ではないでしょうか。外国籍の方を初めて雇用することになり、日本語の雇用契約書だけで本当に大丈夫なのか、翻訳は必要なのか、必要ならどこに頼めばいいのか。手探りで情報を集めている段階だと思います。大丈夫です。この記事では、翻訳の要否から料金相場、外注先の選び方、そして双方の食い違いを防ぐ確認手順まで、順を追ってお伝えします。

外国人雇用と雇用契約書翻訳の現状

まず、なぜこのテーマがこれほど検索されるようになったのか、背景から整理しておきます。

日本国内で働く外国人労働者数は年々増加しており、厚生労働省の発表でも届出のあった外国人労働者数は右肩上がりの傾向が続いています。特定技能制度の対象分野が拡大したこと、技能実習制度の見直しが進んでいること、そして人手不足に悩む介護・建設・製造・飲食などの業種で外国人材の受け入れが加速していることが背景にあります。かつては大企業や商社が中心だった外国人雇用が、今では従業員数十名規模の中小企業や、個人経営に近い店舗にまで広がってきました。

この流れの中で問題になるのが、雇用契約書の言語です。日本語しか読めない状態で契約書にサインを求められても、外国人労働者本人は内容を正確に理解できません。労働条件、賃金、就業時間、解雇事由といった重要事項が曖昧なまま雇用契約が結ばれると、後々「そんな条件だとは知らなかった」というトラブルに発展しやすくなります。実際、外国人労働者からの労働相談の中には、契約内容の理解不足に起因するものが一定数含まれていると指摘されています。

法律上、日本語以外の言語で雇用契約書を作成する法的義務が一律にあるわけではありません。ただし、労働基準法第15条では労働条件の明示が義務付けられており、外国人労働者が内容を理解できる形で明示することが望ましいとされています。労働条件通知書については、厚生労働省が英語・中国語・ベトナム語・インドネシア語・フィリピン語・ミャンマー語・タイ語・ネパール語・カンボジア語など多言語のモデル様式を公開しており、これを活用する企業も増えています。

一方で、雇用契約書そのもの（労働条件通知書とは別に取り交わす契約書本体）については、企業側が独自に用意し、翻訳の要否や翻訳言語を自社で判断する必要があります。ここで「翻訳が必要なのはわかったが、誰にどう頼めばいいのか」という悩みが生まれ、外注という選択肢にたどり着く方が多いのです。

就労ビザ申請手続を中心に雇用契約書・就業規則の英文翻訳など外国人社員の雇用相談・手続をトータルサポートいたします。 ご注意下さい 出典: eriw-office.com

このように、雇用契約書の翻訳は単なる語学の問題ではなく、就労ビザや在留資格の手続きとも密接に関わる実務です。だからこそ、外注先の選び方や確認手順を誤ると、後から大きな手戻りが発生しかねません。

雇用契約書の翻訳は本当に必要なのか

まず整理したいのは「翻訳しないとどうなるのか」という点です。

日本語だけの契約書でサインをもらうこと自体は、形式上は可能です。しかし、労働者本人が内容を理解できていない契約は、後になって「説明を受けていない」「聞いていた条件と違う」という主張の火種になります。特に賃金の計算方法、残業代の扱い、契約更新の条件、解雇や退職に関する条項は誤解が起きやすい部分です。トラブルが労働基準監督署への相談や裁判に発展すれば、翻訳費用の何倍もの時間とコストがかかることになります。

こんな相談を受けたことがあります。ある製造業の経営者の方が、初めて外国人技能実習生を受け入れる際、日本語の契約書に本人のサインだけをもらい、口頭で内容を説明したつもりになっていました。ところが数か月後、給与の計算方法について本人の理解と実際の運用にずれがあることが発覚し、説明のやり直しと契約書の再締結に追われることになったそうです。最初から翻訳版を用意していれば防げたトラブルでした。

逆に言えば、翻訳を用意すること自体は「コスト」ではなく「予防」だと捉えるべきです。

雇用契約の締結時点では、外国人が就労ビザを取得していない（未取得の）可能性もあります。 そのため、雇用契約書では「就労ビザを取得できない場合、雇用契約の効力は生じない」旨を必ず明記しましょう。 また、在留資格と実際の業務内容に相違がないかもしっかり確認することが重要です。 出典: 人事労務alg.com

この指摘は非常に重要です。翻訳された契約書には、就労ビザが未取得の場合の扱いや、在留資格の範囲と業務内容が一致しているかという条項も、正確な訳文で盛り込む必要があります。ここを曖昧にしたまま翻訳すると、後になって在留資格の更新や変更の際に不整合が発覚し、労働者本人にも会社にも不利益が生じることがあります。

言語別に見る翻訳料金の相場

翻訳会社に依頼する場合の料金体系は、大きく分けて「文字数・ワード数単価」と「ページ単価」の2種類があります。雇用契約書のような定型的な文書は、文字数・ワード数単価で見積もられることが一般的です。

英語への翻訳（日本語から英語）は、比較的対応できる翻訳者・翻訳会社が多いため、相場としては原稿1文字あたり15円〜25円程度、もしくは英語ワード数換算で1ワードあたり20円〜35円程度が目安になります。標準的な雇用契約書（A4で3〜5枚、日本語で2,000字〜3,000字程度）であれば、総額で3万円〜8万円程度になることが多いようです。

中国語・韓国語といった対応可能な翻訳者が比較的多い言語も、英語と近い水準か、やや割高になる程度です。一方で、ベトナム語・インドネシア語・フィリピン語（タガログ語）・ミャンマー語・ネパール語・タイ語・カンボジア語（クメール語）といった、いわゆる特定技能や技能実習で受け入れの多い言語は、対応できる専門翻訳者が相対的に少ないため、同じボリュームでも5万円〜12万円程度と、英語より割高になる傾向があります。

料金に差が出る主な理由は次の通りです。

・対応できる翻訳者の人数（希少言語ほど単価が上がる） ・専門性（労務・法律用語への精通度合いが求められる） ・納期（急ぎの案件は特急料金が上乗せされることがある） ・チェック体制（ネイティブチェック、ダブルチェックの有無） ・分量（枚数が多いほど1文字あたりの単価は下がる傾向）

翻訳会社に依頼する場合、こうした専門性やチェック体制がパッケージ化されている分、料金には会社の運営コストや営業経費も含まれています。就業規則・雇用契約書の翻訳を専門に扱うサービスもあり、こうした会社では法務・労務分野に特化した翻訳者が担当することを強みにしています。

就労ビザ申請手続を中心に雇用契約書・就業規則の英文翻訳など外国人社員の雇用相談・手続をトータルサポートいたします。 出典: eriw-office.com

一方、フリーランスの翻訳者に直接依頼する場合、翻訳会社を通す場合と比べて中間マージンが発生しない分、同じ品質でも2割〜4割程度安く依頼できるケースが多く見られます。これは、翻訳会社が案件を受注してから外部の登録翻訳者に発注する「仲介型」のビジネスモデルであることが多く、その仲介手数料が料金に上乗せされているためです。発注者が直接フリーランス翻訳者とやり取りできれば、その仲介コストをそのまま削減できます。

社内で翻訳するか、外注するか

「わざわざ外注しなくても、社内に英語ができる人がいるから自分たちで翻訳すればいいのでは」と考える方も多いと思います。実際、簡単な連絡文書程度であれば社内対応でも問題ないでしょう。しかし、雇用契約書に関しては慎重になるべき理由があります。

第一に、雇用契約書は法律用語や労務用語が多く含まれる文書です。日常会話レベルの語学力があっても、「解雇予告」「試用期間」「みなし残業」「就業規則に定める場合を除き」といった専門的な言い回しを正確に、かつ誤解のない形で翻訳するには、法律・労務分野の専門知識が必要です。誤訳や意訳のニュアンスのずれが、後々の紛争の原因になりかねません。

第二に、社内の担当者が翻訳したものである場合、その翻訳の正確性を第三者が保証してくれるわけではありません。万が一契約内容をめぐってトラブルになった際、「誰が翻訳したのか」「その翻訳は正確だったのか」が争点になることもあり得ます。専門の翻訳者やネイティブチェックを経た翻訳であれば、こうした際の説明責任を果たしやすくなります。

第三に、時間的なコストです。社内の担当者が本来の業務と並行して不慣れな翻訳作業を行うと、想像以上に時間がかかります。1〜2時間で終わると思っていた作業が、専門用語の確認や言い回しの調整で半日、1日とかかってしまうことは珍しくありません。その時間を本来の業務に充てられれば、外注費用以上の価値があるという考え方もできます。

以下のような基準で判断するとよいでしょう。

・従業員数名程度で毎回の雇用契約が単発なら、まずは厚生労働省のモデル様式（多言語対応の労働条件通知書）を活用しつつ、雇用契約書本体は外注を検討する ・継続的に外国人材を採用する予定があるなら、テンプレート化した契約書を一度専門家に翻訳してもらい、以降は差分部分だけ更新する形にする ・特定技能や技能実習など、在留資格の審査に関わる書類は、翻訳の正確性が審査結果にも影響しうるため、専門性の高い翻訳者に依頼する

失敗しない外注先の選び方

外注先を選ぶ際、価格だけで決めてしまうと、後になって「思っていたクオリティと違った」という失敗につながりやすくなります。

こんな経験があります。以前、別の書類の翻訳を初めて外注した際、複数の見積もりを比較して一番安いところに依頼したことがありました。結果として納品された翻訳は直訳調で、日本語の言い回しをそのまま置き換えただけのような箇所が目立ち、結局こちらで手直しをする羽目になりました。安さだけで選んでしまうと、見えないところで時間と手間のコストがかさむという教訓を得ました。それ以来、外注先を選ぶときは、料金だけでなく実績や対応言語の専門性を必ず確認するようにしています。

外注先を選ぶ際に確認しておきたいポイントは次の通りです。

・対応言語の実績: 依頼したい言語での翻訳実績が実際にあるか。特にベトナム語やミャンマー語などの希少言語は、対応できると謳っていても実務経験が浅いケースがあるため、過去の実績を具体的に確認する ・労務・法律分野の専門性: 労働条件、就業規則、社会保険関連の用語に精通しているか。一般的な翻訳者でも、この分野の専門用語まで正確に訳せるとは限らない ・チェック体制: ネイティブチェックやダブルチェックの有無。1人の翻訳者が訳して終わりではなく、第三者が確認する工程があるかどうか ・納期の柔軟性: 入社日や在留資格の申請スケジュールに間に合うか。急ぎの依頼にどこまで対応してもらえるか事前に確認する ・守秘義務の対応: 雇用契約書には個人情報や給与情報が含まれるため、秘密保持契約（NDA）を締結できるかを確認する ・過去の翻訳サンプル: 可能であれば、類似の文書（雇用契約書や就業規則）の翻訳サンプルを見せてもらい、訳文の自然さを確認する

見積もりを取る際は、必ず複数社（または複数の翻訳者）から相見積もりを取ることをおすすめします。1社だけの見積もりでは相場感がつかめず、適正価格かどうかの判断がつきません。少なくとも2〜3件は比較したうえで、料金だけでなく上記のポイントを総合的に見て判断してください。

依頼から納品までの一般的な流れ

外注先を決めた後の流れも、あらかじめ把握しておくと安心です。

ステップ1: 原稿の準備 まず日本語の雇用契約書の原稿（テンプレートまたは実際に締結予定の内容）を確定させます。この段階で内容に不備があると、翻訳後の修正で二度手間になるため、社内で内容を確定させてから依頼するのが基本です。

ステップ2: 見積もり依頼 原稿の文字数、対象言語、希望納期を伝えて見積もりを取ります。専門用語が多い場合や、特殊なフォーマット（PDFでの納品希望など）がある場合は、この時点で伝えておくとスムーズです。

ステップ3: 発注と契約条件の確認 料金、納期、修正対応の範囲（無料修正の回数など）、秘密保持について書面やメールで確認したうえで正式に発注します。

ステップ4: 翻訳作業 翻訳会社やフリーランス翻訳者が原稿をもとに翻訳を行います。専門用語について確認が必要な場合、途中で質問を受けることもあります。

ステップ5: 納品と内容確認 翻訳文が納品されたら、可能であれば社内に対象言語を理解できる人がいれば内容を確認してもらいます。いなければ、翻訳会社側のチェック体制を信頼して進めることになりますが、その場合でも「重要な数値（賃金額、契約期間、就業時間）だけは日本語原本と突き合わせて確認する」ことを強くおすすめします。

ステップ6: 労働者本人への説明と署名 翻訳版を用いて労働者本人に内容を説明し、双方が納得したうえで署名・捺印（または電子署名）を行います。この際、日本語原本と翻訳版のどちらが法的に優先されるかを契約書内に明記しておくことも重要です。

内容の食い違いを防ぐための確認手順

雇用契約書の翻訳で最も避けたいのは、日本語原本と翻訳版の間で内容にずれが生じることです。ここでは、そのずれを防ぐための具体的な確認手順を紹介します。

手順1: 重要項目のチェックリストを作る 賃金額、賃金の締め日・支払日、就業時間、休日、契約期間、更新の有無、解雇事由、退職手続き、社会保険の加入状況、就労ビザ・在留資格に関する条項など、絶対に間違ってはいけない項目をリストアップしておきます。

手順2: 数値項目は翻訳者に太字や色付けで強調してもらう 賃金額や日数などの数値部分は、誤訳や転記ミスが起きやすい箇所です。翻訳依頼の際に「数値部分は強調表示してほしい」と伝えておくと、納品後の確認がしやすくなります。

手順3: 逆翻訳（バックトランスレーション）を検討する 特に重要な契約や、金額の大きい契約については、翻訳版をさらに別の翻訳者に日本語へ逆翻訳してもらい、原本と突き合わせる方法があります。コストは追加でかかりますが、致命的な誤解を防ぐ保険として有効です。

手順4: 労働者本人に内容を復唱してもらう 契約書を渡すだけでなく、口頭で重要項目（賃金、就業時間、契約期間など）を本人に復唱してもらい、理解の一致を確認します。この工程を挟むことで、翻訳の質だけに頼らず、実質的な合意形成ができます。

手順5: 在留資格との整合性を確認する 契約書に記載された業務内容が、労働者本人の在留資格の範囲内に収まっているかを、翻訳作業と並行して社内または専門家（社会保険労務士や行政書士）に確認してもらいます。翻訳が正確でも、そもそもの業務内容が在留資格と合っていなければ、後の更新や変更手続きで問題になります。

こうした手順は一見手間に感じるかもしれませんが、最初の契約時にきちんと踏んでおくことで、後々の労務トラブルや在留資格関連のトラブルを未然に防ぐことができます。

よくある失敗パターンとその対策

外国人雇用契約書の翻訳をめぐる失敗パターンには、いくつかの典型例があります。

失敗1: 翻訳を後回しにして口頭説明だけで済ませる 「まあ大体伝わっているだろう」と口頭説明だけで済ませ、翻訳版を用意しないまま契約を進めてしまうケースです。後になって「そんな条件は聞いていない」という主張につながりやすく、最も避けたい失敗です。

失敗2: 機械翻訳をそのまま使ってしまう 無料の機械翻訳ツールで訳した文章をそのまま契約書として使ってしまうケースです。日常会話であれば機械翻訳でも大きな支障は出にくいですが、法律用語や労務用語は機械翻訳での誤訳リスクが高く、特に解雇事由や賃金計算に関する条項での誤訳は重大なトラブルにつながります。機械翻訳はあくまで下訳や社内での簡易確認に留め、正式な契約書には専門の翻訳者を介すことをおすすめします。

失敗3: 対応言語の実績を確認せずに発注してしまう 「翻訳会社なら何語でも対応できるだろう」と思い込み、実績を確認せずに希少言語を発注してしまうケースです。結果として訳文の質が低く、修正のやり取りに余計な時間がかかることがあります。

失敗4: 日本語原本と翻訳版のどちらが優先するか決めていない 契約書に「日本語版と翻訳版の内容に相違がある場合は日本語版を優先する」といった条項を入れておかないと、後にどちらが正なのかをめぐって争いになる可能性があります。

これらの失敗は、いずれも事前の準備と確認手順を丁寧に踏むことで防げるものばかりです。焦って進めるのではなく、一つひとつのステップを確実にこなしていくことが、結果的に最短ルートになります。

現場から見えてきた直接依頼という選択肢

20年この市場を見てきた立場から言えば、翻訳外注のコスト構造は、依頼する側があまり意識していない部分に大きな差が出やすい領域です。翻訳会社経由の依頼は、案件管理や品質保証の体制が整っている安心感がある一方で、その運営コストが料金に反映されています。一方、実務経験豊富なフリーランス翻訳者に直接依頼できれば、同じ品質の翻訳を、中間マージンが乗らない分の予算で受けられることが多くあります。

運営者として見てきた限りでは、継続的に外国人材を採用する企業ほど、最初の1件を翻訳会社に依頼して品質基準を把握したうえで、2件目以降は信頼できるフリーランス翻訳者に直接継続依頼する、という使い分けをしているケースが目立ちます。単発の依頼を繰り返すのではなく、同じ翻訳者に継続して任せることで、企業ごとの言い回しの好みや専門用語の統一が進み、毎回の確認作業も効率化されていくという実感があります。

額面だけを見れば「翻訳会社の方が高い」という話になりがちですが、実際に双方が得をする構造もここにあります。中間マージンが乗らない直接取引であれば、同じ予算でより手厚いチェック体制（逆翻訳の追加依頼など）を組む余裕が生まれますし、受け手である翻訳者にとっても手取りが厚くなります。手数料0%で直接つながれる環境があれば、発注者は品質への投資を増やせて、受注者は正当な対価を受け取れるという、双方にとって望ましい関係が作りやすくなります。

こうした専門性の高いフリーランス翻訳者を探す場合、翻訳・通訳分野に特化した業務委託マッチングサービスを利用する方法もあります。映像翻訳・字幕・通訳のお仕事では、映像や音声だけでなく、法務・労務文書の翻訳経験を持つ人材が登録していることもあり、雇用契約書のような専門文書に対応できる翻訳者を探す選択肢の一つになります。また、英語・多言語翻訳のお仕事では、英語をはじめとした多言語翻訳を専門とする人材の紹介ページがあり、対応言語別に実績を確認しながら依頼先を絞り込むことができます。

翻訳者の力量を見極める材料として、資格の有無も一つの目安になります。JTF翻訳品質認証は日本翻訳連盟が認定する翻訳品質に関する認証制度で、取得している翻訳者は一定の品質基準を満たしていると判断する材料になります。また、中国語圏からの人材を採用する場合には、中国語検定（中検）1級を保有する翻訳者かどうかも、専門性を見極める指標の一つになるでしょう。

翻訳者の単価感を把握する際には、著述・編集分野の年収相場を参考にする方法もあります。著述家，記者，編集者の年収・単価相場では、文章を扱う専門職の一般的な単価水準が掲載されており、翻訳者への発注額が市場相場からかけ離れていないかを確認する目安として活用できます。

初めて外国人材を雇用する担当者にとって、翻訳外注は未知の領域かもしれません。しかし、料金相場を把握し、対応言語の実績を確認し、確認手順を丁寧に踏めば、決して難しい作業ではありません。契約書という書面を通じて、労働者本人との信頼関係の第一歩を築くつもりで、丁寧に進めていただければと思います。

よくある質問

Q. 雇用契約書の翻訳は法律で義務付けられていますか？

一律の法的義務はありませんが、労働基準法上の労働条件明示義務を実質的に果たすため、外国人労働者が理解できる言語での提供が強く推奨されます。厚生労働省も多言語のモデル様式を公開しています。

Q. 翻訳会社とフリーランス翻訳者、どちらに依頼すべきですか？

初めての依頼で品質基準を確認したい場合は翻訳会社、継続的に依頼する予定があり費用を抑えたい場合はフリーランスへの直接依頼が向いています。実績とチェック体制の確認は共通して必須です。

Q. 希少言語（ベトナム語やミャンマー語など）の翻訳料金が高いのはなぜですか？

対応できる専門翻訳者の絶対数が英語や中国語に比べて少ないためです。法務・労務分野に精通した翻訳者はさらに限られるため、同じ分量でも英語より割高になる傾向があります。

Q. 日本語原本と翻訳版で内容に食い違いがあった場合、どちらが優先されますか？

契約書内に優先関係を明記していない場合、後々のトラブルの原因になります。作成段階で「相違がある場合は日本語版を優先する」といった条項を入れておくことをおすすめします。