偽装請負で発注側が受ける処分と罰則｜業務委託の使い方を誤った企業のリスク

2026年6月9日

朝比奈蒼

この記事のポイント

✓偽装請負で発注側が受ける罰則を解説
✓労働基準法違反による懲役・罰金のリスク
✓業務委託を安全に活用するための注意点まで発注担当者向けにまとめました

「業務委託で外注しているつもりが、実は偽装請負だと指摘されたらどうなるのか」。この不安を抱えて検索している発注担当者は少なくありません。結論から言うと、偽装請負は受注側だけでなく発注側の事業主にも刑事罰が及ぶ可能性がある違法行為です。労働基準法118条により1年以下の懲役または50万円以下の罰金が科されるケースがあり、行政指導や是正勧告、企業名の公表といった社会的なダメージも避けられません。本記事では、偽装請負が発注側にもたらす具体的な罰則とリスク、判断基準、そして業務委託を適法に運用するための実務的な対策を、発注担当者の目線で網羅的に解説します。

偽装請負が発注側にとって「他人事ではない」理由

偽装請負というと、労働者を送り込む側(受注側の会社)の問題だと考える発注担当者が多いのが実情です。しかし実務上、行政指導や是正勧告の多くは発注側の管理体制そのものに向けられます。理由は単純で、偽装請負が成立するかどうかは「誰が実際に指揮命令をしているか」という運用実態で判断されるためです。契約書上は業務委託・請負契約であっても、発注側の担当者が委託先の作業者に対して始業・終業時刻を指定したり、日々の業務の割り振りを直接指示したりしていれば、労働局は労働者派遣と同じ実態があると判断します。

近年、フリーランス・業務委託の活用は中小企業や個人事業主にも急速に広がっています。バックオフィス業務やSNS運用、広告運用代行、経理・事務のアウトソーシングなど、正社員を雇うほどではないが継続的に手を借りたい業務を外部委託するケースが増えており、その過程で契約形態と実際の働かせ方にズレが生じやすくなっているのが現状です。フリーランス人口の拡大に伴い、厚生労働省や労働基準監督署も業務委託契約の実態調査を強化する傾向にあり、発注側が「知らなかった」では済まされない場面が増えています。

偽装請負とは、請負契約や委任・準委任契約などの契約を締結したにもかかわらず、実際は発注主が委託先の労働者に直接指示を出すなど労働者派遣と同じ扱いをする違法行為のことです。出典: persol-bd.co.jp

このように、契約書の文言だけを整えても、実際の運用が伴っていなければ偽装請負とみなされてしまいます。発注担当者としては「契約書は業務委託契約になっているから大丈夫」という考え方自体が危険であることを、まず理解しておく必要があります。

偽装請負とは何か:発注側が押さえるべき基本の定義

偽装請負を理解するには、まず「請負契約」「業務委託契約」と「労働者派遣」の違いを整理する必要があります。請負契約や準委任契約では、発注者は成果物や業務の完成について委託先に依頼するだけで、実際にどう作業を進めるか、誰がどのタイミングで何をするかは受注側(委託先企業やフリーランス本人)が自ら決めます。発注者が個々の作業者に直接指揮命令を行うことは想定されていません。

一方、労働者派遣は、派遣元企業に雇用された労働者を、派遣先企業が指揮命令して働かせる仕組みです。この場合、派遣先は労働者派遣法に基づく許可を得た派遣会社との契約でなければならず、無許可でこの実態を作り出すと違法な労働者供給とみなされます。

偽装請負とは、契約書の形式は請負・業務委託でありながら、実態としては発注側が委託先の労働者(またはフリーランス本人)に直接指揮命令を行っている状態を指します。厚生労働省の職業安定法・労働者派遣法の運用では、この実態と契約形式の乖離が偽装請負の核心とされています。具体的には次のようなケースが該当します。

発注側の担当者が委託先の作業者に対して、毎日の始業・終業時刻を指定している
発注側のオフィスに常駐させ、発注側の社員と同様に朝礼や進捗会議への出席を義務付けている
発注側が委託先作業者の休暇取得や勤怠管理を直接行っている
発注側が個々の作業者に対し、業務の割り振りや作業手順を逐一指示している
契約は個人事業主(フリーランス)との業務委託だが、実質的に発注側の社員と同じ職務命令系統に組み込まれている

これらの状態が常態化していると、契約書上は業務委託であっても、労働局から労働者派遣に該当すると判断されるリスクが高まります。

偽装請負が発生する背景:なぜ発注側は知らずに踏み込んでしまうのか

偽装請負は、発注側が意図的に法律を回避しようとして起きるケースばかりではありません。むしろ、業務効率化のために「委託先の人にもっと動きやすく指示したい」という善意に近い動機から、なし崩し的に発生することが多いのが実情です。

典型的なパターンの一つが、システム開発の常駐型業務委託です。発注側のオフィスに委託先のエンジニアが常駐し、発注側のプロジェクトマネージャーが日々のタスクを割り振っていく。これは委託先の会社(法人)が受託した業務であれば、契約上の責任者(委託先側の管理者)を通じて指示すべきところ、発注側の担当者が直接エンジニア個人に指示を出してしまうと、偽装請負のリスクが一気に高まります。

もう一つの典型例が、フリーランスへの個人発注です。SNS運用代行や広告運用代行、経理事務のアウトソーシングなどをフリーランス個人に依頼する場合、業務量や納期を柔軟に調整したいという発注側の要望から、「毎朝9時にチャットで在籍確認をする」「週5日、決まった時間にオンラインミーティングに参加させる」といった運用に発展しがちです。これは形式的には業務委託契約でも、実態としては雇用契約に近い働かせ方であり、偽装請負や、労働基準法上の「労働者性」の問題(実質的に労働者として保護されるべき状態)に発展する可能性があります。

さらに、コスト削減目的で意図的に偽装請負の状態を作り出すケースも存在します。社会保険料の事業主負担や有給休暇の付与義務を回避するために、実質的には雇用と変わらない働き方をさせながら、契約形式だけを業務委託にするという手法です。これは意図的な法律違反であり、発覚した場合はより重い処分につながる可能性があります。

偽装請負が発注側に及ぼす罰則:懲役・罰金の具体的な内容

発注側の担当者が最も気になるのは、実際にどのような罰則が科されるのかという点でしょう。偽装請負は複数の法律に抵触する可能性があり、適用される条文によって罰則の内容が変わります。

労働基準法118条による罰則

偽装請負が労働者供給事業に該当すると判断された場合、労働基準法6条(中間搾取の排除)違反として扱われます。この違反に対しては、労働基準法118条に基づき1年以下の懲役または50万円以下の罰金が科される可能性があります。

偽装請負は、労働者供給に該当する状態です。しかし、実際は厚生労働省から許可を得ていないため、事業者が中間搾取を行っているとみなされ、労働基準法違反となります。また、労働基準法第118条により、違反した場合は1年以下の懲役または50万円以下の罰金が科されます。出典: persol-bd.co.jp

重要なのは、この罰則が委託先(請負会社側)だけでなく、発注側の事業主にも及ぶ可能性がある点です。発注側が中間搾取に加担した、あるいはそれを助長したとみなされれば、発注側の代表者や責任者個人が刑事責任を問われることがあります。

この場合、請負会社の事業主に対して「1年以下の懲役又は50万円以下の罰金」が科されます。加えて、発注側の事業主は中間搾取のほう助をしたと判断され、請負会社と同様の罰則が科されることもあります。出典: manpowergroup.jp

つまり、「うちは発注側だから罰則は関係ない」という認識は誤りです。発注側の担当者・経営者も、偽装請負の当事者として刑事罰の対象になり得るということを強く認識しておく必要があります。

職業安定法・労働者派遣法による処分

偽装請負が労働者派遣法上の無許可派遣に該当すると判断された場合、労働者派遣法に基づく処分の対象にもなります。派遣先(発注側)に対しては、都道府県労働局からの指導・助言、是正勧告、企業名の公表といった行政処分が行われることがあります。刑事罰までは至らなくても、行政処分だけで企業の信用は大きく損なわれます。

さらに職業安定法44条(労働者供給事業の禁止)違反となる場合、こちらも1年以下の懲役または50万円以下の罰金の対象となり得ます。実務上は、労働基準法・職業安定法・労働者派遣法のいずれか、あるいは複数の法律に抵触する形で処分が検討されることになります。

労働契約申込みみなし制度によるリスク

労働者派遣法には「労働契約申込みみなし制度」という規定があり、偽装請負の状態が認定されると、発注側(派遣先とみなされる側)が委託先の労働者に対して直接雇用の申し込みをしたものとみなされる場合があります。これは金銭的な罰則ではありませんが、発注側が意図せず雇用契約の責任を負うことになるという、事業運営上非常に大きなリスクです。想定していなかった人件費・社会保険料負担が突然発生することになり、経営計画そのものに影響を及ぼしかねません。

社会的信用の毀損という「見えない罰則」

刑事罰や行政処分そのものよりも、実務上の打撃が大きいのが社会的信用の失墜です。是正勧告や企業名公表が行われれば、取引先や顧客、求職者からの信頼が損なわれます。特にBtoBの取引では、コンプライアンス違反の履歴がある企業との取引を避ける動きが強まっており、一度の違反が長期にわたる機会損失につながる可能性があります。上場企業やその関連会社であれば、開示資料や株主への説明責任も発生し、経営陣の責任問題に発展することも珍しくありません。

偽装請負の判断基準:発注側が自社の運用を点検するチェックポイント

偽装請負に該当するかどうかは、契約書の文言ではなく実態で判断されます。発注担当者が自社の業務委託の運用を点検する際に確認すべきポイントを整理します。

指揮命令の有無

最も重要な判断基準は、発注側が委託先の作業者に対して直接指揮命令を行っているかどうかです。具体的には以下のような点をチェックします。

作業の進め方、手順、方法について発注側が具体的に指示していないか
始業・終業時刻、休憩時間を発注側が指定していないか
発注側の会議体(朝礼・定例会議等)への参加を義務付けていないか
発注側が直接、作業者個人に業務の優先順位や割り振りを指示していないか

これらに該当する項目が多いほど、偽装請負のリスクは高まります。委託先が法人の場合は、委託先の管理責任者を通じて業務指示を行う体制になっているかが重要な分かれ目になります。

労務管理の独立性

委託先の作業者の労務管理(勤怠管理、休暇の許可、服務規律の適用等)を、委託先自身が行っているかどうかも重要な判断基準です。発注側が直接、有給休暇の取得可否を判断したり、遅刻・欠勤の管理をしたりしている場合、労働者派遣に近い実態と判断される可能性が高くなります。

業務の独立性(自己完結性)

請負契約・業務委託契約が適法に成立するためには、委託先が自己の業務として独立して業務を遂行している必要があります。具体的には、業務に必要な機材や設備を委託先自身が用意しているか、業務遂行のための専門的な技術や経験を委託先自身が有しているか、といった点が確認されます。発注側が機材やツールをすべて提供し、発注側の業務フローに完全に組み込まれた形で作業させている場合は、独立性が乏しいと判断されやすくなります。

報酬の算定方法

報酬が「成果物」や「業務の完成」に対して支払われているか、それとも「稼働時間」に対して支払われているかも判断材料の一つです。時給・日給のような形で稼働時間そのものに対価を支払っている場合、労働の対価としての性格が強くなり、労働者性が認められやすくなります。業務委託契約であっても、実質的に時間給計算に近い運用をしている企業は注意が必要です。

偽装請負が発覚する経緯:どこから発覚するのか

偽装請負が発覚するきっかけは多岐にわたります。発注担当者が想定しておくべき主な経緯を紹介します。

一つ目は、委託先の作業者本人からの労働基準監督署への相談・申告です。長時間労働や不当な待遇を感じた作業者が、労働基準監督署や労働局に相談することで調査が始まるケースが最も多いパターンです。業務委託契約であっても、実態が労働者に近ければ、作業者本人が「これはおかしいのではないか」と気づき、行動を起こす可能性は常にあります。

二つ目は、税務調査や社会保険調査をきっかけとした発覚です。税務署や年金事務所の調査で、業務委託として処理されている支払いの実態が雇用に近いと判断されると、そこから労働局への情報共有が行われ、偽装請負の調査につながることがあります。

三つ目は、定期的な立入調査です。労働局や労働基準監督署は、業種や規模に応じて定期的に事業所への立入調査を行っており、その中で契約形態と実態の乖離が指摘されるケースもあります。

四つ目は、競合他社や関係者からの通報です。同業他社が「あの会社はコンプライアンス違反をしているのではないか」と情報提供を行うケースも実務上は存在します。

いずれのルートで発覚しても、発注側の担当部署(人事・法務・経営企画等)に是正指導が入り、業務委託契約の見直しを迫られることになります。指導に従わない場合、より重い処分に進む可能性があるため、初期段階での適切な対応が重要です。

偽装請負にならないために発注側が取るべき対策

偽装請負のリスクを回避するために、発注側が実務上取れる対策を整理します。

1. 委託先の管理責任者を通じた業務指示のルート確立

委託先が法人の場合、発注側の担当者が個々の作業者に直接指示するのではなく、委託先の管理責任者を通じて業務内容や納期を伝える体制を整えることが基本です。日々の細かい進捗確認についても、可能な限り委託先の管理者を経由させ、発注側から作業者個人への直接的な指揮命令を避ける運用にします。

2. 業務範囲・成果物の明確化

契約書において、委託する業務の範囲と納品すべき成果物を具体的に定義します。「何をどこまでやってもらうか」を曖昧にしたまま業務委託契約を結ぶと、運用の過程で発注側が細かい指示を出さざるを得なくなり、結果的に指揮命令に近い状態が生まれやすくなります。業務範囲を明確にすることは、偽装請負対策であると同時に、双方のトラブルを防ぐ意味でも有効です。

3. 稼働時間ではなく成果物・業務内容で契約を設計する

報酬の算定方法を、稼働時間ベースではなく、成果物の納品や業務の完成度に基づく形に設計することも有効な対策です。もちろん実務上は稼働時間の目安を示すことが必要な場面もありますが、始業・終業時刻を厳密に指定するような運用は避け、委託先が自身の裁量で業務時間を管理できる形にすることが望ましいといえます。

4. 定期的な運用実態の点検

契約書を整備しただけで安心せず、実際の運用が契約内容通りに行われているかを定期的に点検する仕組みを設けることが重要です。人事部門や法務部門が、業務委託を利用している現場部門にヒアリングを行い、指揮命令に近い運用が発生していないかを確認する体制を作ることが望ましいでしょう。

5. 専門家への相談体制の整備

偽装請負の判断は個別のケースによって微妙に異なるため、判断に迷う場合は社会保険労務士や弁護士といった専門家に相談できる体制を整えておくことが有効です。特に常駐型の業務委託や、長期間にわたる継続的な業務委託を検討している場合は、契約締結前に専門家のチェックを受けることでリスクを大幅に下げることができます。

業務委託を安全に活用する:発注側の選び方と依頼の流れ

偽装請負のリスクを避けながら業務委託を活用するには、そもそもの依頼先の選び方や契約の結び方が重要になります。ここでは、発注担当者が業務委託を導入する際の実務的な流れを整理します。

依頼先の選定:仲介会社経由か直接依頼か

業務委託の依頼先には、大きく分けて「代理店・仲介会社経由」と「フリーランスへの直接依頼」の2つの選択肢があります。代理店・仲介会社を通す場合、案件の管理やトラブル対応をある程度任せられる利点がある一方、仲介手数料が上乗せされるため、同じ予算でも実際に作業に充てられる金額は目減りします。

一方、フリーランスに直接依頼する場合は、中間マージンが発生しないため、同じ予算でより多くの作業量を依頼できる、あるいは同じ作業量でもコストを抑えられるという費用面のメリットがあります。ただし、直接依頼の場合は発注側自身が契約内容や業務範囲の管理をしっかり行う必要があり、偽装請負にならないよう指揮命令の線引きを意識した運用が一段と重要になります。

筆者自身、以前SNS運用代行を外注する際に、複数の仲介会社から見積もりを取り比較したことがあります。提示された金額の内訳を確認すると、実作業を担当するフリーランスへの支払い分と仲介会社の手数料分が明確に分かれており、手数料分だけで想定より数万円高くなっていたことに気づきました。安さだけで仲介会社を選んで契約したところ、実際の担当者とのコミュニケーションが仲介を挟むことで遅くなり、細かい修正依頼のたびにタイムラグが発生して業務効率が落ちるという経験もしました。この経験から、依頼先を選ぶ際は金額だけでなく、コミュニケーションの取りやすさや契約形態の透明性も重視すべきだと実感しています。

業務委託契約の締結時に確認すべき項目

業務委託契約を締結する際は、以下の項目を明確に定めておくことが偽装請負対策としても重要です。

委託する業務の範囲と成果物の定義
納期および業務完了の判断基準
報酬の算定方法(成果物単位か、業務内容に応じた固定報酬か)
業務遂行の裁量(作業時間・作業場所を委託先が決められるか)
進捗確認・報告の頻度と方法(委託先の管理責任者を通じるか)
契約期間および更新・解除の条件
秘密保持義務(NDA)の範囲

これらの項目を契約書に明記し、実際の運用もそれに沿った形で行うことが、偽装請負を避けながら業務委託を活用するための基本です。

費用相場の目安

業務委託の費用は業務内容によって大きく異なりますが、一般的な目安として、SNS運用代行は月額3万円〜15万円程度、経理・事務のアウトソーシングは月額5万円〜20万円程度、広告運用代行は広告費の15%〜20%程度の手数料が相場とされています。仲介会社を通す場合はこれに手数料が上乗せされるため、同じ業務内容でも直接依頼と比べて総コストが変わってくる点は、発注担当者として押さえておくべきポイントです。

なお、この記事で扱う業務委託を検討する際はAIコンサル・業務活用支援のお仕事やアプリケーション開発のお仕事のように、専門性の高い業務ほど成果物ベースでの契約設計がしやすく、偽装請負のリスクを下げやすい傾向があります。逆に、日々の細かい運用作業を伴う業務ほど、指揮命令に近い運用に陥りやすいため、契約設計により注意が必要です。

独自データ考察:市場動向から見る業務委託活用のリアル

フリーランス・業務委託の活用は、今後も拡大傾向が続くと見られています。中小企業庁や経済産業省の統計でも、専門人材の外部活用は人手不足対策の一環として位置づけられており、特にIT・マーケティング分野での業務委託ニーズは高い水準で推移しています。企業側から見れば、正社員採用に比べて固定費を抑えながら専門スキルを活用できる点が業務委託の大きな利点であり、この構造自体は今後も変わらないと考えられます。

一方で、業務委託の活用が広がるほど、偽装請負に関する行政指導や相談件数も増加する傾向にあります。フリーランス保護の観点から、2024年に施行されたフリーランス・事業者間取引適正化等法(いわゆるフリーランス新法)によって、業務委託契約における取引条件の明示義務や、報酬支払いのルールが厳格化されました。これにより、発注側企業はこれまで以上に契約内容と実態の整合性を問われる場面が増えていくと予想されます。

長くフリーランス・在宅ワーク市場を見てきた運営者の立場から言えば、偽装請負のトラブルは「悪意を持った搾取」というよりも、発注側の「距離の詰め方の誤り」から生まれるケースが圧倒的に多いというのが実感です。発注側の担当者が委託先の作業者と良好な関係を築こうとするあまり、社内の他のメンバーと同じように扱ってしまい、気づかないうちに指揮命令の線を越えてしまう。これは決して珍しいことではなく、むしろ真面目に業務委託を運用しようとする企業ほど陥りやすい落とし穴だと感じています。

また、中間マージンが発生しない直接取引の構造は、発注側と受注側の双方にとって合理的な選択肢になり得ます。仲介会社を通す場合に発生する手数料分がなくなることで、発注側は同じ予算でより多くの業務を依頼でき、受注側であるフリーランスは同じ作業量でもより高い手取りを得られます。ただし、この直接取引のメリットを安全に享受するためには、発注側が契約設計と運用実態の両面で偽装請負のリスクを正しく理解し、適切な距離感を保つことが前提になります。安さだけを追求して契約内容や指揮命令の線引きをおろそかにすると、想定外の法的リスクを抱えることになりかねません。

業務委託の活用を検討している発注担当者にとって、費用相場や依頼先の選び方と同じくらい重要なのが、こうした法的リスクへの理解です。単価や納期だけでなく、契約設計そのものにコンプライアンスの視点を組み込むことが、長期的に安定した業務委託の運用につながります。人材の専門性やスキルの相場観を把握したい場合はソフトウェア作成者の年収・単価相場や著述家，記者，編集者の年収・単価相場のような職種別データも、契約設計の参考材料として活用できます。