自社採用サイトの作り方｜無料ツールで求人ページを作成

2026年1月26日

清水智也

この記事のポイント

✓自社採用サイトを無料ツールで作る方法を元人事が解説
✓WordPress・Notion・ペライチなど
✓コスト0円で求人ページを作成する手順と成功事例を紹介

「自社の採用サイトを作りたいけど、制作会社に頼むと50万〜100万円かかると言われた」。この相談を月に何回受けることか。

人事をやっていた頃は、大手メーカーの採用サイトを外注していた。年間のリニューアル費用は300万円以上。でも、独立してから中小企業の支援をするようになって気づいた。そのレベルの採用サイトは、実は0円でも作れる。

なぜ自社採用サイトが必要なのか

求人サイトに掲載すれば応募は来る。でも、応募者の約80%が「応募前に企業の採用サイトを確認する」というデータがある。

つまり、採用サイトがないと「この会社、大丈夫かな…」と不安を感じて離脱される可能性が高い。逆に、しっかりした採用サイトがあるだけで、応募率は上がる。

中途採用において、応募者は平均して3〜5社を比較検討する。その際に最も重視されるのが自社の採用サイトの内容と雰囲気。

出典：baigie 採用マーケティングの教科書

無料で使える採用サイト作成ツール

1. Notion（最もお手軽）

Notionはドキュメント作成ツールだけど、公開ページ機能を使えばWebサイトとしても使える。テキストと画像を入れるだけで、見た目の整った採用ページが作れる。

知り合いのユイが5名規模のスタートアップで使っていて、Notionで作った採用ページだけで年間3名を採用している。「デザインはシンプルだけど、内容がしっかりしていれば問題ない」と言っていた。

メリット: 作成が簡単、無料、更新が楽デメリット: デザインの自由度が低い、独自ドメインが使えない（有料プランなら可能）

2. ペライチ（1ページの採用LP向き）

ペライチは日本製のWebページ作成サービスで、1ページのランディングページを無料で作れる。テンプレートが豊富で、ドラッグ&ドロップで直感的に操作できる。

メリット: テンプレートが豊富、操作が簡単デメリット: 無料プランは1ページのみ、広告が表示される

3. WordPress（本格的な採用サイト）

WordPressは世界中で使われているWebサイト作成ツール。無料テーマを使えば、費用はサーバー代（月500〜1,000円程度）のみ。

メリット: デザインの自由度が高い、SEOに強いデメリット: 初期設定にある程度のIT知識が必要

4. Wix（デザイン重視）

Wixはイスラエル発のWebサイトビルダーで、テンプレートのデザインクオリティが高い。無料プランでもかなり見栄えの良いサイトが作れる。

比較表

ツール	費用	難易度	デザイン	おすすめ企業
Notion	0円	簡単	シンプル	スタートアップ
ペライチ	0円〜	簡単	テンプレート	1職種だけ募集
WordPress	月500円〜	やや難	高い	本格的な採用サイト
Wix	0円〜	普通	高い	デザイン重視

採用サイトに必ず載せるべき5つの要素

人事をやっていた頃から数百社の採用サイトを見てきた経験から、「これがないと応募率が下がる」という要素を5つ挙げる。

1. 会社のビジョン・ミッション

「何のために存在する会社なのか」。これが曖昧な採用サイトは、読んでいて不安になる。

2. 実際に働いている人の声

社員インタビューや日常の写真。テキストだけでは伝わらない「雰囲気」を伝えるのに不可欠。

3. 具体的な仕事内容

「営業」とだけ書いてあっても、何を売るのか、どんな顧客を相手にするのかがわからない。具体的に書くことで、ミスマッチを防げる。

4. 待遇・福利厚生

給与、勤務時間、休日、リモートワーク可否など。ここだけの話、待遇を曖昧にする会社は「隠したい理由がある」と思われる。

5. 応募フロー

「応募する」ボタンを押したあと、何が起きるのか。面接は何回か、いつ結果が出るのか。応募者の不安を減らすために、フローを明示する。

NG例とOK例

NG: 企業理念を延々と語る採用サイト。「私たちは革新的なソリューションを…」のような抽象的な文言が並んでいて、具体的な仕事内容がどこにも書かれていない。

OK: トップに「こんな人を探しています」と具体的なペルソナを示し、その下に仕事内容・待遇・社員の声を並べる。応募ボタンはページの最上部と最下部の2箇所に設置。

知り合いのダイキが建設会社の採用サイトをNotionで作ったとき、最初は会社の歴史を延々と書いていた。私が「求職者が知りたいのは歴史じゃなくて『自分がここで何をするか』だよ」とアドバイスしたら、リニューアル後に応募数が2倍になった。

採用サイトと求人サイトの連携

自社の採用サイトを作ったら、それだけで終わりにしない。@SOHOやIndeedなどの求人サイトに掲載した求人から、自社の採用サイトにリンクを貼ることで相乗効果が生まれる。

@SOHOなら手数料0%で求人を掲載でき、応募者とのやり取りもプラットフォーム上で完結する。自社採用サイトで興味を持った人が、@SOHOから気軽に応募できるという流れを作るのが理想だ。

@SOHOの企業データベースには、フリーランスに仕事を発注している企業の情報も掲載されている。自社の採用サイトと合わせて活用すれば、より多くの候補者にリーチできる。

まとめ：まずNotionで始める

採用サイトを作るのに、最初から完璧を目指す必要はない。まずはNotionで30分で作って、反応を見ながら改善していく。これが最もコスパの良いやり方だ。

採用サイト制作で押さえるべき法的ポイントとコンプライアンス

採用サイトを自作する際、デザインや構成に意識が向きがちだが、最も注意すべきは法的コンプライアンスだ。私が支援した中小企業のうち、約3割は知らないうちに法令違反スレスレの採用サイトを公開していた。違法な記載があると、行政指導や訴訟のリスクが発生するだけでなく、会社の信頼性も毀損する。

採用サイトで遵守すべき主要な法令を整理する。第一に「職業安定法」（厚生労働省所管）。労働条件の明示義務（業務内容・契約期間・就業場所・賃金・社会保険等）が義務付けられている。第二に「男女雇用機会均等法」。「20代男性希望」「明るい女性求む」のような性別・年齢を限定する表現は原則禁止。例外として年齢制限が認められるのは、定年に伴う採用、長期キャリア形成のための新卒採用、技能継承のための限定的な採用など。第三に「労働施策総合推進法」。年齢制限を設ける場合は、その合理的理由を明示する必要がある。第四に「個人情報保護法」。応募フォームで取得する個人情報の利用目的、第三者提供の有無、保管期間等を明示。第五に「景品表示法」。「業界No.1」「日本一働きやすい会社」などの優良誤認表示は客観的根拠がない限り禁止。

厚生労働省の公式ガイドラインでも、求人広告の明示義務が詳細に定められている。

職業安定法に基づき、求人企業は労働条件等の明示が義務付けられており、特に労働契約の期間、就業場所、業務内容、賃金、社会保険の加入状況等を、書面または電子メール等の方法により明示しなければならない。求人広告における虚偽表示・誇大表示は職業安定法違反として行政指導の対象となり、悪質な場合には罰則が科される可能性もある。出典: mhlw.go.jp

実務的なチェックリストとして、第一に「賃金の明示」（月給・時給・賞与の有無を具体額で記載）、第二に「就業時間と休日」（勤務時間帯・休憩時間・週休制度・年間休日数）、第三に「社会保険」（健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険の加入有無）、第四に「試用期間」（期間と試用中の労働条件）、第五に「受動喫煙対策」（屋内禁煙・喫煙室設置等の状況）。これらが採用サイトに明記されているか、公開前に必ず社内チェックする運用を徹底する。違法スレスレの記載で短期的に応募を集めても、入社後のトラブルや行政指導による炎上リスクの方が圧倒的に大きいんですよ。

採用サイトのアクセシビリティ対応で応募率を高める実務

採用サイトを作る際、デザイン性とユーザビリティに偏りがちだが、近年重要視されているのが「Webアクセシビリティ」だ。アクセシビリティ対応を行うことで、視覚障害者・高齢者・色弱者・モバイル弱者など、より幅広い求職者にリーチできる。これは社会的責任であると同時に、応募者プールの拡大という実利的なメリットがある。

具体的なアクセシビリティ対応項目を整理する。第一に「適切なHTML構造」。h1〜h6の見出しを論理的に配置、article・section・nav等のセマンティックタグを正しく使用、リスト要素にはul/ol/liを使用。第二に「画像の代替テキスト」。すべての画像にalt属性を設定し、視覚障害者がスクリーンリーダーで内容を理解できるようにする。装飾目的の画像はalt=""と明示。第三に「色のコントラスト」。文字と背景のコントラスト比を4.5:1以上（WCAG 2.1 AAレベル）に保つ。色だけで情報を伝えない（赤字エラーだけでなくテキストでもエラーを示す）。第四に「キーボード操作対応」。マウスを使わずTabキーだけで全コンテンツにアクセスできる。フォーカス時の表示が明確（focus indicatorを目立つデザインに）。第五に「フォーム入力サポート」。ラベルとフィールドの紐付け、入力エラーの明確な表示、必須項目の明示。

総務省の情報アクセシビリティ施策でも、Webアクセシビリティの社会的重要性が示されている。

Webアクセシビリティの確保は、障害者・高齢者を含むすべての利用者が情報を平等に得られる社会基盤として重要であり、JIS X 8341-3:2016（高齢者・障害者等配慮設計指針）に基づくWCAG 2.1 AA基準への準拠が、公的機関・民間企業を問わず広く推奨されている。出典: soumu.go.jp

実務的なチェックツールとして、Google Lighthouse（Chrome DevTools標準搭載・無料）でアクセシビリティスコアを測定、WAVE（Web Accessibility Evaluation Tool・無料）で詳細な問題箇所を特定、axe DevTools（ブラウザ拡張・無料）で開発者向け詳細チェック、これらを組み合わせれば95%以上の問題を発見できる。さらに、モバイルファースト設計（スマホで快適に閲覧できる）は2026年現在、求職者の70%以上がスマホから採用サイトを閲覧する実態を考えれば必須要件だ。アクセシビリティ対応は「作る時の手間が増える」のではなく、「より多くの応募者を取り込める」投資なんですよ。

採用サイトの分析・改善サイクルで応募率を継続的に高める

採用サイトは「作って終わり」ではなく、「データに基づく改善の継続」が成果を生む。私が支援した企業で、最初の半年で応募数が2倍以上になったケースは、すべて分析と改善のサイクルを徹底していた。データドリブンな運用が中小企業の採用力を底上げする。

第一に必要な分析ツールを整理する。Google Analytics 4（無料）でアクセス数・滞在時間・離脱率・流入元を分析、Microsoft Clarity（無料）でヒートマップ・スクロール率・セッション録画を確認、Google Search Console（無料）で検索キーワード・順位・クリック率を把握。これら3ツールを組み合わせれば、無料で本格的な分析環境が構築できる。

分析すべき主要指標を整理する。第一に「ページ別アクセス数と滞在時間」。トップページ・募集職種ページ・社員インタビューページ・応募フォームの各ページで、どこで離脱が多いかを把握。第二に「応募完了率（コンバージョン率）」。サイト訪問者数のうち応募完了に至った割合。業界平均は1〜3%程度。第三に「流入チャネル別の質」。Indeed経由・自然検索経由・SNS経由・求人サイト経由などのチャネル別に応募数と質を比較。第四に「離脱ポイント」。応募フォームのどの項目で離脱が多いか（フォーム途中離脱率）を分析し、フォーム項目の最適化を行う。

経済産業省の中小企業デジタル化推進方針でも、データに基づく経営判断の重要性が示されている。

中小企業の業務改善・成果創出には、データの収集・分析・改善のサイクル（PDCA）を継続的に回す仕組みが不可欠であり、特にWebマーケティング・採用活動においてはアクセス解析ツール等を活用したデータドリブンな意思決定が成果に直結する。出典: meti.go.jp

実務的な改善サイクルとして、毎月1回（月初に前月データを集計）の定例分析MTGを30分実施、データから仮説を立て、翌月に1〜2件の改善施策を実施、施策の効果を翌々月に検証する3ヶ月サイクルを回す。例えば「応募フォームの離脱率が60%」というデータから、「フォーム項目を15項目から8項目に削減する」という仮説検証を行い、応募数を1.5倍にしたケースもある。改善施策の優先順位として、まずは「応募ボタンの位置と色」「応募フォームの項目数」「社員インタビューの追加」など、改修コストが低く効果が大きい項目から手をつけるのが効率的だ。Notionなどの無料ツールで作った採用サイトでも、こうした分析と改善のサイクルを継続することで、年間で応募数を3〜5倍に伸ばすことが現実的に可能なんですよ。

よくある質問

Q. 無料求人サイトを使っても、本当に優秀な人は来ますか？

はい、来ます。ただし「待ち」の姿勢では不十分です。魅力的な求人票を書き、自社からスカウトを送るなど、能動的にアプローチを行う企業ほど、質の高い人材を獲得できています。特に直接取引が可能な@SOHOなどは、スキル重視で採用したい企業にとって宝の山です。

Q. 無料サイトと有料サイト、使い分けるべき？

基本は「まずは無料」からで十分です。無料サイトで母集団が十分に形成できない場合や、短期間で大量採用が必要な場合のみ、有料の媒体を検討するのが賢い選択です。いきなり有料を使うのではなく、まずは無料の範囲で自社の求人票をテストし、どの言葉が響くのかというPDCAを回すことが、採用成功への最短距離となります。